人資,招募漏斗,履歷,招募數據,面試,招募技巧,職涯規劃,人資顧問, 人力資源,職涯輔導,搶手人資,中年轉職,履歷健檢,人資職涯,投履歷

【人資大前輩】工作 10 年,換過近十個老闆,有專業人資就不怕被挑戰穩定性 – Joyce

   Podcast 節目精華   


一、

大二認識到人力資源管理,就下定決心成為人資,而研究所卻選擇企研所?!

Joyce 大學是念國際企業管理,

研究所是企研所,

但其實早在大二接觸到人力資源管理時,

就決定畢業後要往人資發展,

想進 人資 領域的信念是

「幫一個員工在一間公司

找到適合他的位置發光發熱,

他就可以在此成功,這個團隊就會成功,

這個組織就可以成功」,

這樣的信念在心中種下一個 “人資很偉大” 的種子。

習慣為自己留後路,保留可能性,在喜歡的路上盡情嘗試
當初 Joyce 對自己不夠確定

是否只走人資這條路,

並且認為擔任 人資

不能夠只懂該領域的知識,

所以選擇在企管領域持續深入研究,

要知道如何經營公司,如何發掘公司問題,

也展現了 Joyce 在處事上,

習慣給自己留多一點選擇空間的習慣

直到在研究所論文與實習皆參與人資內容後,

更明確知道自己想成為人資,

 

在畢業後, Joyce 也有收到

其他科技業 PM 的工作機會,

所以當時在科技業與人資工作機會來回抉擇

現在回頭看,走入人資領域後,

雖然中間也會有迷惘時刻,

但仍慶幸自己勇敢做決定走在人資領域上

人資職涯顧問,履歷健檢,人資,招募漏斗,履歷,招募數據,面試,招募技巧,職涯規劃,人資顧問, 人力資源,職涯輔導,搶手人資,中年轉職,履歷健檢,人資職涯,投履歷
二、

人資過往經歷,顛覆原先對於人資工作想像的樣貌

Joyce 的第一份工作是在金融業做薪酬管理,

之後也待過鞋業、科技業的人資,

這之中,最辛苦的就是,

許多時候自認做了很多人資職務上的事情,

覺得為員工與組織好,

赫然發現沒有人支持?!

做許多事情沒有讓公司看見自己努力的價值,

缺乏做讓運行公司業務事務上的同事

最有感觸的改革,

人資有時候會做以為對同事好的事情,

可能對同事來說人資操作的枝微末節不足掛齒,

但其實這些執行內容上反而花了更多工作時間。

 

感受到挫折後的反思,

需要站在員工角度,

並非全然一昧做自己認為對的事,

對同事來說,其實更需要

人資協助對應公司事項,

從中協調平衡勞資雙方角色,

面對公司任務待完成,

須兼顧同仁心情與感受,

可能被解讀成不知人間疾苦,

不食人間煙火。

三、

權衡勞資方角色衝突地帶,尋找人資生存平衡點

大部分人資職涯身在大型企業組織,

人資分工很細,

比如在本土銀行人資多達100多位,

區分負責規劃或負責執行,

在可能的職務衝突上,

遇到負責規劃的人

可能因此被負責執行的夥伴抱怨說

「你們沒有在前線,

不知道我們面對主管的炮轟挑戰」,

Joyce 表示,不只是非人資部門的人,

無法同理人資,有時候,

在人資內部的夥伴,不同的位置,

可能也都難以互相同理

 

Joyce 也表示,

人資在勞資雙方確實很辛苦,

偏勞方多一些,

老闆會認為不能永遠

只想滿足員工期待與想法,

在公司持續經營前提下,

只能抓大數法則執行,

在勞資中間,保有人資的溫度,

在公司允許的情況下,

替同仁多爭取他們能獲得的權益。

四、

最大成就:對主管同事來說,因我的協助發現到「我的價值」

Joyce 表示曾因為發現到

同事獎金薪酬計算錯誤,

因此告知海外主管此事獎金少給,

主管覺得人資心思細膩,

同事好感度也提高,

讓同事知道公司沒有虧待他,

亦沒有想佔自己獎金的便宜,

與主管與同仁建立信任的過程,

是成為 HRBP的關鍵要素,

更是至關重要的特質。

留不住的不強求,「留住同事」幫助找到適合職位,協助轉調成功
除此之外,留住離職同事

也是 Joyce 覺得最有成就感的時候,

一般被人資視為困難的事,

通常離職員工來到人資面前,

已經是最後一關跑流程,

離職意圖已經很強烈,

要留住相對不容易,

日常建立的信任不僅僅在主管的認可,

在同事印象中也是,當同事遇到問題時,

他願意先主動來找人資求助,

在相談過程中,公司與同事間

累積的問題浮上檯面,組織才會發現問題,

也因平時與同事間的傾心相待,

離職同事才願意講真話。

人資,招募漏斗,履歷,招募數據,面試,招募技巧,職涯規劃,人資顧問, 人力資源,職涯輔導,搶手人資,中年轉職,履歷健檢,人資職涯,投履歷人資職涯顧問

五、 

人資職涯上,思考走哪個產業,對自己薪酬上獲得最佳效益

Joyce 待過的產業豐富,

且都是國內的知名企業,

Joyce 提到人資薪資標準範圍

取決於產業類別,而他相對幸運,

職涯最初是以金融產業為起點,

薪資水平已經高於國內行情

除此之外,不同產業的人資專業,

其實大同小異,人資比較重要的

還是執行選育用留的專業,

而人力資源管理的原理原則是相似的,

只是會因為主管或是用人條件

有些微的不同

Joyce 也提到,人資的定位,

不一定會因為產業而有所不同,

仍要看個別公司的決策與文化。

六、

五到十年人資職涯生涯規劃,回歸初心興趣引發

從事人資多年,發現有的工作者年資深,

未必知道自己的愛好興趣,

工作痛苦只為了一份薪水,

亦或者遇到很優秀的職人,

不擅長透過撰寫履歷表達自己,


Joyce 表示未來的目標,

會希望逐漸專注在「助人工作」角色,

2018年接觸到職涯顧問,

引發興趣想進修更多,

未來會透過更多系統性學習專業,

跟在企業人資結合,

在面試時可以提出職涯建議,

在同仁談未來發展,

為他分析不同面向,

盼望讓優秀的人更加容易被看見。

七、

給想成為人資工作者的建議

不能單單只因為 「喜歡跟人接觸」

除了當人資,畢竟有很多職務可以跟人接觸,

所以鼓勵大家要清楚

自己是甚麼原因成為人資,

要有個堅定的信念,

才能支持你在人資持續走下去

 

Miriam 結語

Joyce 的人資經歷相當豐富,

不論是產業經驗,

或是 fouction 經驗,

在節目中,我認識到 Joyce 更細緻的一面,

雖然 Joyce 一路以來都是人資,

但並沒有因此而產生盲區,

我自己認識許多的人資夥伴,

或許是在人資單位許久,

所以在跨部門的時候,

莫名的會產生一道厚厚的牆,

很欣賞 Joyce 一直以來都是在規模大的企業,

仍沒有成為冰冷的人資制度規劃者或執行者,

反而變得更溫柔與有溫度,

歡迎可以追蹤 Joyce 的 IG (https://www.instagram.com/3f.career/)

對他有更多的認識~

 

 

  
招募漏斗線上課程 – 八折折扣碼 :  TOPRECRUITER0.8

 

Miriam Chen
郵件:  notonlyhr@gmail.com
https://notonlyhr.com/

 

返回頂端