你有沒有想過，一個不到10人的新創團隊，如何快速成長到30人規模，還能在疫情、產業變革、組織管理等重重挑戰下穩步向前？今天就帶大家走進薩泰爾的成長故事，看看營運長繼正如何帶領團隊一路突破，並分享他在管理上的獨門心法！
新創公司的起點：從「不到10人」到「30人」
薩泰爾2018年成立時，團隊不到10人，甚至多數人還不是正職。那時公司唯一的產品就是《博恩夜夜秀》。隨著節目熱度攀升，團隊逐漸擴編：2019、2020年來到20人，2021年季正加入時，疫情讓人數暫時凍結，直到現在穩定在30人左右。這樣的成長速度，對新創來說既是機會，也是挑戰。想像一下，原本大家各自分工、自由奔放，突然要開始打卡、遵守規章，元老同仁難免會有「以前不用這樣，現在怎麼這麼多規定」的疑問。
組織擴張的考驗：制度、溝通與合規
繼正分享，隨著人數增多，組織必須更重視制度與合規。從門禁打卡到導入SaaS雲端考勤，甚至主動提前遵守勞基法，目的就是讓公司「後方」安全，避免外部風險和內部管理混亂。舉個例子，疫情期間公司實施遠距與混合辦公，傳統打卡機就不夠用了，必須用GPS定位等新工具來管理出勤。這些細節，都是新創在成長路上必須思考的管理升級。
專案型組織的挑戰：產能怎麼算？
薩泰爾不只是做節目，還跨足YouTube、授權、代言等多元產品。隨著業務擴展，如何評估員工產能變成一大難題。娛樂產業不像工廠流水線，工作內容多元、難以量化。繼正團隊嘗試用「任務點數」制度，每個任務分配不同點數，例如：5分鐘的小事1點，三個月的大案21點，用數據來衡量每人每月的產出，進而判斷哪些工作該外包、哪些該in-house。雖然還在摸索階段，但這種制度如果成熟，甚至能成為業界標竿！
中階管理層的培養：好兵不一定是好將
隨著人數擴張，管理層缺口浮現。很多新創都遇到一個問題：優秀員工升主管，卻不一定會管理人。管理是專業技能，不是只靠直覺或原本的工作能力。薩泰爾因此積極培訓中階主管，讓組織能夠「分層管理」，不再只有三位高層管30人，而是建立更健康的管理架構。這也是新創公司走向成熟不可或缺的一步。
薪酬設計的迷思：新創怎麼訂合理的薪資？
新創產業薪酬設計最難的地方在於：每個職位都很新，市場參考少，天花板在哪裡也不明確。繼正分享，除了拆分職類：後勤、業務、技術，還要根據職務、年資、產業特性來設計獎金與調薪機制。例如業務職，B2B型態獎金比例高，本薪低；技術職則和內容分潤、產出直接掛鉤。薪酬設計不只是數字遊戲，更是公司策略與員工激勵的平衡藝術。
你也在新創公司嗎？這些困境你一定感同身受！
從薩泰爾的故事可以看到，新創公司在成長過程中，制度、溝通、產能管理、薪酬設計都會遇到各種「沒標準答案」的挑戰。最重要的是，領導者要有勇氣嘗試、持續優化，才能帶領團隊往前走。薩泰爾的經驗告訴我們，新創的成長沒有捷徑，只有不斷調整、勇於嘗試。更多內容歡迎收聽 《不只是人資》Podcast 頻道！
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