你有沒有曾經想過，一個只有三人的小團隊，怎麼一步步成長到十幾人的公司？尤其是在內容產業這種變化快速、競爭激烈的領域，每次招募新夥伴，都是一次賭注、一場冒險。今天就帶大家走進法律白話文（法白）團隊的成長故事，看看他們如何在創業路上，面對人力資源管理的各種挑戰！
新創公司初期：三人打天下的日子
法白最初只有三個人，大家都是法律系背景，彼此像是社團學長學弟、朋友一起拚搏。那時候管理很「感性」，大家靠熱情和默契完成所有事。隨著業務拓展、專案增加，團隊人數逐漸成長到五人、七人，最後到現在的十個正職、三個兼職。這個過程就像是在玩疊疊樂，每多一個人、每多一個專案，壓力和挑戰也跟著增加。
團隊招募抉擇：要不要補人？何時補人？
隨著團隊成長，最大難題就是「到底要不要補人？」如果案子多，大家都快爆肝了；但萬一明年案子減少，薪水怎麼辦？這種「雞生蛋、蛋生雞」的循環，讓每一次招募都像是在下注。有些夥伴主張穩健經營，寧願人少一點慢慢來；但也有人認為有機會就該衝，先爭取人力把專案做完，這種拉扯，是每個新創公司都會遇到的現實。
組織管理：朋友變同事，制度怎麼建立？
從一群朋友一起打拼，到開始有「純受僱員工」加入，法白的管理方式也逐漸轉型。早期靠感情、默契，後來則需要明確的分工和制度。法白導入了各種工作軟體，例如Asana、Notion、Google Workspace等，來管理專案、溝通和文件。這不只是工具的改變，更是組織文化的升級，讓大家可以更有效率地協作。
分工學習：一條龍到團隊合作，從模糊到明確分工
創業初期，大家習慣一個人包辦所有事情，像是「一條龍」作業。但隨著產品線、專案增加，這種做法很容易過度消耗自己。法白開始學習分工，將專案流程模組化，把不同階段交給適合的夥伴。這個過程很像打怪升級，剛開始大家都在摸索，慢慢找到適合自己的位置，最後才能組成一個真正有戰力的團隊。
隨著公司規模擴大，法白逐漸劃分出三個主要部門，各有不同的leader和小夥伴。這代表團隊已經走過了「從零到一」的過程，開始有明確的工作流程、分工和管理架構。這一切都不是一蹴而就，而是透過不斷嘗試、修正，才慢慢成熟。就像蓋房子，先有地基、再有結構，最後才能住得安心。
人資挑戰：能力v.s文化，招募的兩難
法白的團隊風格強烈，大家都很有個性。每次招募新同事時，常常會遇到兩種人：一種是很符合團隊文化但經驗不足，另一種是經驗很豐富但個性不太合。到底該選誰？這時就要看公司階段，如果在新創團隊打天下的階段，可能更需要有能力的人；但如果已經進入穩定成長期，文化契合就變得很重要。最怕的就是「完全不合」的人進來，這樣不僅影響團隊氛圍，工作也很難推進。
讓團隊一起成長：持續學習與溝通
法白很重視團隊討論和意見交流，無論是貼文主題、Podcast節目方向，大家都會一起檢討、修正。這樣的文化，讓每個夥伴不只是執行者，更有判斷和解決問題的能力。隨著組織越來越成熟，未來也希望能把這些經驗和流程模組化，讓新同事可以更快上手，團隊也能持續成長。
創業路上的人力管理，你怎麼看？你覺得在招募新人的時候，能力和文化哪個比較重要？法白的成長故事，是很多新創團隊的縮影。從三人小組到十人規模，從感性管理到制度化分工，每一步都充滿挑戰與學習。更多內容歡迎收聽 《不只是人資》Podcast 頻道！
【更多新創公司組織管理/CEO(營運長)、COO(執行長)專訪延伸閱讀】
【升遷加薪必讀】法律人斜槓新媒體？第一位員工兼營運長，小團隊的營運哲學｜法律白話文運動營運長-徐書磊
【組織管理】「人才選擇」是企業發展關鍵！新創公司如何制度化？從2人到60人，打造品牌與團隊雙向成長｜智選家 WitsPer 共同創辦人- Julie
【組織管理】新創公司成長記：《博恩夜夜秀》、《炎上》從10人到30人，如何突破組織管理瓶頸？｜薩泰爾娛樂營運長-張繼正
【組織管理】新創如何維持企業文化的濃度？成功降低離職率、提升留任時間｜品牌電商集團 騰勢營運長 Jason
【關於 NotOnlyHR 不只是人資】
我是 Miriam，是一位講師、人資顧問，同時也在經營自媒體，分享職涯成長思維與人資顧問日常，讓人資，不只是人資。從企管全面下手，致力凸顯人資工作價值，給予螢幕前的你，可立即應用的方法，而不是空談。