一間新創公司怎麼讓大家願意一起搬家、一起打拼，甚至在公司活動上感動到落淚？如何從小小的幾個人，成長到三十多人的團隊？本集邀請到旗下擁有眾多電商品牌－騰勢營運長 Jason 的創業故事，就帶你了解一間新創企業如何維持企業文化的濃度，如何面對人數暴增、企業文化稀釋、管理挑戰，還有職涯規劃的難題！
團隊人數成長：管理挑戰接踵而來
一開始，公司的規模很小，幾個人說說笑笑就能把事情搞定，甚至不用打卡、請假也很自由。但隨著人數增加到十幾、二十、三十人，原本的「自由風」開始出現摩擦：有人懷念以前的無限假期，有人抱怨新規定太多，組織開始需要更多制度和框架。這時候，管理者最頭痛的不是業績，而是如何讓大家「心往一處想」，又能維持效率和凝聚力。
企業文化的濃度：不只是一句口號
你有聽過公司每週固定讀同一本書嗎？這間公司從人數只有三個，到現在三十多個人，靠著每週共讀和年度共識會，讓大家價值觀一致、企業文化不被稀釋。剛開始人少時，大家輪流唸書、分享心得；人多後，分組討論、推派組長，還有主持人導讀，甚至每週還有簡報，讓大家不只是聽，更要輸出、分享。這樣的安排讓文化深植人心，成為團隊向前的「北極星」。有趣的是，他們把這個活動放在週二下午，而不是週五放鬆時段，目的就是要大家用最認真的態度看待企業文化，而不是當作下班前的閒聊。
找人的標準：寧缺勿濫，核心價值不能打折
人數一多，招募壓力就大。新創公司最怕為了「補人」降低標準，結果反而稀釋了原本的企業文化和戰力。因此，他們堅持找對的人，寧可慢一點，也不要讓團隊質變。此外，為了讓新進同事能快速融入，公司設計了「燕型計劃」，讓有經驗的品牌負責人帶新人，像燕子領群飛一樣，讓每個人都能找到自己的成長路徑。
組織架構調整：多品牌時代的分工與協作
隨著事業成長，從單一品牌到五個品牌，組織架構也跟著調整。後勤部門（設計、客服等）共用資源，前端（行銷、產品）則依品牌分組。這樣的分工既能保持專業，也能讓資源運用更有效率。當某個品牌階段性收掉，團隊成員也能順利轉到其他品牌，沒有「陣痛期」，大家都很快找到新的定位，繼續往共同目標前進。
員工職涯規劃：新創與大公司的差異
你是不是也曾經困惑過：「在新創公司，我的未來在哪裡？」大公司有明確的升遷階梯，新創則更重視「專案經驗」和「多元挑戰」。對於想要管理職的人，或許新創不是最合適的選擇；但如果你渴望參與新品牌、跨領域專案，這裡就是你的舞台。騰勢正在規劃職涯地圖，從「能力規格」出發，搭配「燕型計劃」，讓想挑戰品牌負責人的同事有明確成長路徑。隨著公司邁向IPO、目標百億營收，未來也會逐步導入更完整的升遷制度，讓每個人都能看到自己的下一步。
騰勢的組織成長故事告訴我們：組織成長不只是人數增加，更是企業文化、制度、人才同步升級的過程。每週的讀書會、分組討論，讓大家凝聚向心力；嚴格的招募標準，守住核心價值；清楚的職涯規劃，為每個人點亮成長的方向，文化、制度、成長缺一不可。
【更多企業文化、CEO(營運長)/COO(執行長)組織管理專訪延伸閱讀】
【組織管理】新創公司成長記：《博恩夜夜秀》、《炎上》從10人到30人，如何突破組織管理瓶頸？｜薩泰爾娛樂營運長-張繼正
【組織管理】新創公司成長4大關卡！朋友變同事，怎麼建立制度？該找能力強的人，還是符合團隊文化特質的人？｜法律白話文運動營運長-徐書磊
【組織管理】經營雇主品牌就靠這2招！何時要佈局人才梯隊？如何讓員工都能跟上腳步？｜茶籽堂營運長 Lauren
【關於 NotOnlyHR 不只是人資】
我是 Miriam，是一位講師、人資顧問，同時也在經營自媒體，分享職涯成長思維與人資顧問日常，讓人資，不只是人資。從企管全面下手，致力凸顯人資工作價值，給予螢幕前的你，可立即應用的方法，而不是空談。