招募效能,人資,人力資源

【招募效能】找人找得心很累? 養成1個好習慣,幫助你提升招募效能

企業內的人資,若是負責招募非高階經理人的,幾乎每天都是庸庸碌碌的在履歷海中奮鬥,

人力資源,人資,職涯輔導

 

如何提升招募效能


撈一堆履歷、篩一堆履歷、看一堆履歷,還要打電話約面試,還要被拒絕面試,還要被放鴿子面試,即使好不容易挖到像寶石般人才的履歷,面試也覺得不錯,推薦給單位主管,也不一定會被錄取,單位主管可能有各種原因和說法,各種不符合,學經歷不合、氣質不合、態度不合、磁場不合 (?),革命尚未成功,同志仍需努力的概念

人力資源,人資,職涯輔導

縱使成功錄取了,也還沒到終點,婉拒報到的、報到前一天放鴿子的,這些情形不論產業跟企業規模,可以說是無所不在,人資也只能習慣成自然

在這個一年工作資歷就算穩定的高流動率時代,負責招募的人資該有心多累!!

人資數據化管理

其實,人資可以透過數據化管理,更有效率的招募人才,只需要養成累積數據的習慣,只需要好好的紀錄每個甄選環節結果,扎扎實實的累積每一項寶貴紀錄,就可以不用再庸庸碌碌,像無頭蒼蠅一樣埋首在履歷海中

多數的人資在思考數據分析時,都遺漏了最關鍵的一件事情,就是「累積數據」,如果沒有累積數據,基本上不用談數據分析,因為沒有數據可以分析

然而,累積數據就是一門很大的學問,那該累積甚麼數據呢?

思考組織內部問題

這是一個已終為始的議題,可以思考組織內目前遇到的問題是甚麼? 你有甚麼懷疑? 你想驗證甚麼? 

例如,你認為同部門中,某位面試官的態度不佳,影響了求職者體驗,導致他負責面試的面試者被錄取後都不來報到

若沒有數據支持,那這項論述就會成為一個具有挑戰意味,甚至是指向攻擊性的懷疑

要驗證這個假設,需要累積的數據包含「面試職務資訊、面試官資訊、面試時程資訊」,除了這些基本的資訊之外,還有最重要的是面試結果,並且是以求職者歷程為核心的結果

人力資源,人資,職涯輔導

求職者歷程行為拆分

求職者歷程可以從求職者的行為中來做細節的拆分,例如,面試這個環節中,不是只有面試成功、面試通過與否,有沒有 “去” 面試、有沒有 “面試完”,有沒有 “答應” 報到,有沒有 “實現報到”,這些細節都是很寶貴的資訊,企業如果要優化招募的效能,就必須從求職者的歷程中下手,

過往的招募分析,大多只會從企業的招募歷程結果來做分析,只做簡單的結果紀錄,沒思考到歷程中在求職者的行為歷程藏有許多變化的細節

每日紀錄甄選+招募漏斗數據

現在是個求職者為主角的世代,求才若渴的時代,求職者歷程的分析是更為重要,求職者願不願意來面試,甚麼影響求職者來面試,是甚麼提升求職者出門面試的意願,是甚麼促進求職者挪時間參與面試的,這些議題都是未來企業提升招募競爭力的關鍵

可以透過每天紀錄甄選結果,加上招募漏斗的數據思維,就可能避免人資每天庸庸碌碌,忙得像無頭蒼蠅,然而,忙碌的人資在招募過程中若每個細節都要記錄的話,確實很折騰人,但是,若不先苦的話,是不會後甘的

招募歷程核心工具

招募漏斗就是個以求職者歷程為核心的工具,從中分析招募轉換率,探討每個環節中遺失求職者的狀況,進而改善遺失的原因,找到提升效能的關鍵

【成為搶手的人資招募,必修的招募漏斗數據思維】

課程中會跟大家分享如何累積數據,有了數據之後該如何分析,要怎麼判讀轉換率,也會提供我過去在實務上成功優化轉換率的作法給大家

招募漏斗線上課程 – 八折折扣碼 : TOPRECRUITER0.8

Miriam Chen
郵件:  notonlyhr@gmail.com
https://notonlyhr.com/

回到頂端