Podcast 節目精華
1.在非營利流程策略不齊全，在組織發現問題，毅然決然走向企業人資琢磨與深根
2. 跨領域轉職透過職涯諮詢輔導，提點所學、衍伸到職掌，運用到人資領域上優勢，更精確修改履歷後再出發
3.非營利與企業商業型態差異大，持續進修與紀錄補足專業術語
4.組織對我們來說是有機體，正向組織文化，形成正向團體動力，讓績效上升前進，孵化人才的心態
5.執行政策無法立即看見成效，組織變異因素是人，需要常去調適定義人資自我認同與成就
6. 人資職涯須不斷提升專業知識，並開放心態的跨領域學習，
在職能上普遍應用，人資策略才能不被侷限住
7. 人資須思考，如何幫助自己提升在公司重要性，跳脫行政角度，
新的思維模式強化工作能力與價值
一、
社會科學背景到第一線擔任社工
初始職涯初衷與信念，
擔任社工師動機是了解社會需求
Wesley 是社會科學(管理科學學科)背景，
初始職涯是在非營利組織擔任社工師，
輔導被家庭暴力，性剝削的青少年，
社會科學背景出來的學生，多走社會政策，
或是公務員協助擬定社會政策相關職業，
原先謀職想法是，
做擬定政策總不能懂第一線的人需求是什麼，
所以先到第一線去做服務，
更加了解社會真實樣貌，
避免政策和實際需求會有落差，
擔任社工師動機是了解社會需求
從社會需求到企業人資HR的契機
在非營利組織 2 年後擔任小主管角色，
以社工單位服務來說，
一次只能服務一個人或家庭，
但從人資角度來看，
服務一家公司
等於可以一次能服務好幾十、幾百個人，
也代表服務了更多的家庭，
秉持著對人的服務的初衷，
選擇從非營利轉到一般企業
從非營利組織發現問題，
深耕跨領域轉職動機
傳統非營利組織的管理和設計，
都與一般企業不同，
當時在非營利組織的主事者認為，
社會福利工作者最重要的就是愛心，
但對於工作者來說，組織的制度設計…等，
都會影響工作，因為這樣的限制，
Wesley 才會萌生想法轉職，
並認定人資是很重要一個環節，
可以設計好的組織制度，讓工作者有好的環境，
於是毅然決然往人資前進。
二、
社工到企業人資，跨領域轉職面臨現實困境，循序漸進突破重圍
當有一定工作經歷以後，
轉職多少會遇到困難，
在選擇工作時，就不太會投助理職，
會想從管理師入手，
無奈一開始都沒有下文，
但不因此氣餒，持續堅定信念，
轉職目標設定非常清楚。
當時有透過職涯諮詢師做履歷健檢，
對方告訴 Wesley，雖然學經歷豐富，
但社工經驗可能是企業不需要的，
因此需要思考要如何
跟人資工作連結在一起，
於是 Wesley 想到
他在非營利時會做教育訓練，
幫南部地區社工教育訓練時，
陸續也舉辦大型工作坊，
因此他改完履歷之後
開始投遞教育訓練的職缺，
所幸獲得中部上市製造業的面試邀約，
也是做教育訓練，後續也順利被錄取。
三、
商業型態差異大，如何透過積極行動適應企業單位
一開始讓 Wesley 轉到企業
擔任HR最大的不適應，也很頭痛的是，
互相溝通商業術語
或是人資術語的聽不懂，
例如單位同事會在開會時說，
對焦一下Q3毛利營利是多少，
對這些術語完全很陌生，
透過不斷的筆記，開會更專心吸收，
下班後閱讀相關領域書籍來補足專業知識。
印象最深刻遇到差異化的經驗是，
曾經協助單位寫簡報，
但念社會科學很擅長在簡報裡
放脈絡長篇大論，
同事提醒Wesley 在公司
沒有人有時間看這麼長的東西，
因此開始學習精準表達想法與提案方式。
四、
非營利和商業組織教育訓練和人資作法差異
商業單位對於人才培訓技能
是非常有計畫性的，
且較為精準，例如，3~5年業務單位
需要甚麼技能，分階段性進行培訓，
而非營利組織則是
遇到困難請老師來教，
比較採救急教育的方式，
非營利組織的人才培訓流程策略
相對不齊全，跟企業的人力資源
系統化作業有差異。
五、
社工轉人資的優勢，是先了解人才做人資
人資工作面臨很多挑戰，
從事人資的朋友會說
喜歡人所以到這個領域來，
社工背景為人資工作的加分，
是我們等於在學術背景上，
是先了解人，才做人資，
很多投入人資領域的夥伴，
則是做了人資，才了解人為什麼會這樣，
才了解員工、主管行為背後的原因。
社工背景不會用批判思考，
會去思考可能這個主管經歷了甚麼，
導致他有這樣的行為跟想法，
比較推進正向態度，
會少了很多需要自我情緒安撫排解階段，
Wesley 提到組織對我們來說是有機體，
正向組織文化，形成正向團體動力，
讓績效上升前進，
把員工當個案心態來協助，
像是一種孵化的心態。
未進入人資領域的夥伴談到，
因為喜歡與人互動、
喜歡觀察人才從事人資，
但其實它們對人的了解不廣與多元，
社福背景先遇到很多個案家庭問題，
對人的認識適應反而更快速，
循序善用溝通與共識，是很不錯的優勢。
六、
突破人資困境，調適定義「新工作成就」
人資和社工類似的困難點是，
工作付出努力沒有辦法有立即的成效，
例如個案談五次，社工主管會問，
他到底什麼時候要進步改變？
在企業遇到教育訓練，
主管會提出說，
已經給這位員工機會，
也讓他上過課了，為什麼他還不會？
人力資源管理是需要時間發酵的，
組織變異最大的是人，
需要常去調適定義什麼是你的成就，
否則忙了一圈，
結果這個月績效招募10位，
下個月0位，就會遇到挫折，
Wesley 鼓勵人資夥伴
可以試著用另外一種方式去看，
比如現在人才荒，
但我們可以思考如何經營求職體驗、
改變招募方式來突破困境。
人資在跨單位取得信任關係，
並不是要爭論或是限制政策，
而是思考如何幫助他們
解決組織問題，進而取得信賴，
Wesley 提到單位主管
願意讓他接觸到團隊去解決職員問題，
對於他來說，單位主管對人資的信任度
提昇帶給他很大的成就
反應前面提到
一直很想做社會政策領域，
然而人資更像公司裡面社會政策的角色，
主持人 Miriam 提到人資像市議員、
像民意代表，會聽到很多不同支持
或不支持聲音，因此在擬定政策時，
會去思考背後價值，
價值不一定會完整在文字上顯現出來，
畢竟文字會呈現比較可執行的部分，
目的對象的工作流程，
Wesley 也提到，像是在擬定政策
會和利害關係人討論，
為什麼要如此擬定，契約轉正職標準，
跟主管溝通這樣擬定標準的原因和條件，
背後利害關係，
避免掉後續衝突難執行的問題。
Miriam Chen
郵件： notonlyhr@gmail.com
https://notonlyhr.com/
