天下雜誌每年都會邀請國際大師來台分享，針對時下熱門的管理議題，以及企業主最痛的結，給予管理上的處方建議。
2023 年，天下雜誌邀請到《心理安全感的力量》一書的作者 Amy C. Edmondson (艾美．艾德蒙森) ，首次來台分享如何打造心理安全感的團隊文化。這篇將分享，我在今年的國際大師論壇中的收穫與心得。
▍什麼是組織心理安全感？很多問題都發生在「檯面下」
人與人之間的溝通，需要靠「信任感」，因為我信任你，所以我願意對你說出真話；而組織團隊的溝通，除了基本的信任感外，還要擁有「組織心理安全感」！
在《心理安全感的力量》一書中，有一個心理安全感的調查。螢幕前的你，可以先在心中針對以下七個問題的進行評分，非常同意為7分，總分超過28分，即代表你在現有組織中，具有一定的心理安全感：
組織心理安全感測量表
- 如果你在這個組織中犯錯，不會受到無謂的責備或懲處
- 組織成員能夠提出問題及棘手的議題
- 組織中的人能包容他人與眾不同
- 在這個組織中冒險是安全的
- 我可以輕易地向組織其他成員開口求助
- 組織中沒有人會故意貶低我的努力
- 我獨特的技能和才華，在團隊中會得到重視並能充分發揮
大家的工作共識，一定都是「把工作做好」，擁有足夠的心理安全感，每個人便可以自在分享看法與錯誤經驗，不必擔心說出來的話、意見會被忽視、侮辱或責備，從而減少許多內心戲與政治鬥爭。
而組織心理安全感低落時，將會引發危險的「沉默」！選擇保持沉默的原因有很多：階層位階、敏感議題、沒有成效、沒有信心…等，而沉默會為組織帶來嚴重的後果，例如：發生職場安全問題(7%)、專案執行失敗(22%)、浪費組織資源(30%)…等。
組織成員若開始對各種問題視而不見，組織將漸漸腐敗
▍研究指出，心理安全感高的團隊，績效相對優秀
Amy 在論壇一開始，分享了 2016 年《紐約時報雜誌》的一篇專題報導，在團隊合作中，心理安全感究竟是甚麼樣的作用？具有甚麼影響？這篇報導揭曉了所有好奇與懷疑。
Google 的人力分析小組，進行一個名為「亞里斯多德」的研究計畫，主要研究 Google 內部為什麼有些團隊的績效會特別好。一開始他們朝向團隊的組成，例如：年紀、學歷和文化等進行分析，這些背景資訊在許多組織發展的研究中，都被視為是很重要的影響因素。
直到人力分析小組納入了心理安全感這個概念後，從資料中分析發現：
「心理安全感」是影響團隊表現優秀與否的關鍵因素之一
團隊成員之間的互動狀況，才是影響組織績效的關鍵，成員的背景來歷則沒那麼重要。
身為一個人資工作者，看到這樣的研究成果，覺得相當欣慰，因為人資扛著維護員工關係的重責大任、背負著提高員工滿意度的大旗。
有了這篇研究，能讓人資夥伴更好的向企業經營者證明：若想要驅動員工、提高團隊績效，無形的東西所帶來的效果，會比有形的東西更加強烈，同時這也是為什麼現在加薪，已經無法吸引員工留下來的原因之一。
相同的，無形的東西執行上也更困難，畢竟人性難以捉摸，當組織把發展目標想清楚，才有動力去改變。
▍該鼓勵員工失敗嗎？學習從失敗中找到安全感
我在執行人資顧問案時，多數的新創企業主，都很樂於鼓勵員工挑戰，鼓勵員工不怕失敗。
直到某個文教產業的客戶提到，在他們的工作現場，其實是不容許失敗的，當下我很認同，卻也帶著遺憾離開。
因為我深知，失敗為成功之母，我們可以從失敗中解構既定經驗、用新的眼光重新審視，幫助我們找到前進的新視野。
在論壇中，Amy 分享失敗有分三種層次，這也是我參與本次論壇的最大收穫：
1. 基礎的失敗：可避免的失敗
Amy 舉了產線上已經有 SOP 的例子，現場工作同仁應該要照著 SOP 執行，就不會發生基礎的失敗，像是算錯規格、步驟搞混。 Amy 認為這類型的失敗是最糟糕的，因為是人們疏於流程、不遵守規定。
但這類型的失敗，也很容易避免，只要給予足夠的訓練與監督，就能夠預防。
2. 複雜的失敗：難以避免的失敗
這類型的失敗比較屬於對於未知、過往沒發生過的事件，在沒有經驗的情況下執行後導致的失敗，例如：飛機駕駛員遇到危機如何應對才是最好的。
這類型的失敗很難避免，但可以透過檢討來獲得新知。
3. 智慧型的失敗
最後 Amy 提到了智慧的失敗，我會詮釋為是為了「冒險、嘗試、挑戰及創新」所導致的失敗，例如：研發了新的冰淇淋口味，發現市場反應不佳，這就是個智慧型的失敗，這個失敗結果能夠帶來一個新的發現與反思。
從智慧型失敗延伸的議題是「學習型組織」，學習型組織並不是指員工有沒有「學習的動作」，不是指員工有沒有上課或是進修，學習型組織更大的特徵是可以從失敗中學習，可以透過不斷嘗試跟改進獲得成長。
當時聽到 Amy 分享這三點，我立刻與客戶分享，客戶也覺得這是很棒的概念！確實，公司不太歡迎基礎的失敗，但很歡迎智慧的失敗，因為不斷的創新與改良，是企業提升競爭力的關鍵。
▍如何打造暢所欲言的文化？嘗試練習！
論壇的時間雖然很短，但 Amy 也有分享「如何打造有心理安全感、可以讓員工暢所欲言的文化」的方式。
Amy 提到了一個很好入手的行動，就是請同仁提出相反建議，同時必須表示歡迎，這個道理是要讓同仁理解，公司需要大家的反對建議，才能做出好的決策。
Amy 舉了通用汽車的例子，當公司要併購其他公司時，這樣的決策不該是一言堂，應該是火花四射的討論，因此，更需要堅定的要求同仁提出反對建議，營造大家開口建言的習慣。
而我個人的人資碩士論文做的正好是建言行為的研究，所以我深知，員工有哪一些內隱信念，會影響大家願不願意開口建言。
因此，當我每次要給予部屬建議與指導時，都會相當謹慎，畢竟領導的目的是要讓同仁成長，但有些主管往往是為了發洩當下的不滿與不悅，而忘記了這位同仁其實有很多潛力。
分享我自己的方法：
1. 如果我要說的話，對同仁不會有幫助，我會吞回肚子裡
2. 如果是反問、嘲諷或抒發情緒，也會吞回肚子裡頭
或許短時間內，華人文化的領導者，還很難做到營造心理安全感，但我們可以嘗試練習，不要消滅心理安全感，也可以說，我們必須練習，不要讓同仁感到不安。
▍其他論壇心得：實至名歸的國際大師論壇
這是我第一次參與天下雜誌的國際大師論壇，因為規模比我想像中大非常非常非常多，當下有點被嚇到！發現連在台北的街道上，都有宣傳論壇的旗子與佈置，可想而知，這不是普通的小講座，而是實至名歸的國際大師論壇。
當天入場時我才在擔心，Amy 應該不會用中文演講，那我怎麼辦？主辦單位很貼心的準備了可以聽口譯的耳機，而現場的口譯翻譯的很棒，讓我無痛的聽了一場很棒的演講分享！
非常推薦人資工作者、經理人或企業主，明年有機會一定要親身體驗這個重量級的論壇。
【2023 國際大師論壇 延伸閱讀】
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