打造mentor制度_外商人資經驗談

【外商人資經驗談】不同產業人資的工作差異?業界專屬Mentor制度,碰撞出不一樣的視野與思考

Sam_Mentor 制度該如何配對? 外商對人資的定位是?

 

 

本次邀請到曾任英、丹麥藥廠,現服務於知名日商服飾零售業,從國際藥廠到一線服飾零售業的Sam!

在這將不藏私與大家分享,跨足不同產業與服務的外商企業人資經驗,以及對於「人資未來發展」的一些看法。

 


 

不同產業人資工作差異

 

一、不同產業人資,工作內容差異在哪?

 

Sam首先分享,每間公司的人資部門,將會隨公司規模有多大,以及市場處於什麼樣的階段而有所不同,分工會依照組織的規模不同而有所差異,規模不一樣時就會影響到編制與分工。

他認為,人資所做的事情基本上大同小異,但不同產業,不一樣的點到底在哪裡?

熟悉市場機制的他,歸納出獨到的見解,Sam建議大家可以從產業的營收來源、競爭優勢、未來轉型的重點等思考,以上這些重點,將會深刻影響人資該做的事。

 

 

國際藥廠人資經驗談

 

二、國際藥廠人資經驗談

 

Sam以藥廠為例,藥廠主要營收來源是販賣藥品、醫材到藥局、診所等,背後有研發、倉儲、運輸等成本。

 

其藥品的強勢與否,以及員工的專業知識程度,與客戶建立關係的強弱、藥品在台灣能否在較短時間拿到健保價,以及進藥進到醫院的速度,都會影響藥廠在台灣的競爭優勢;風險則有產品的損壞、信譽的建立等。

 

Sam提醒藥廠有明確、嚴格的產業規範-「中華民國開發性製藥研究協會IRPMA」,讓同行的大家一起遵守。一旦違反,就會對企業產生嚴重的影響性,這是從事藥廠一行的朋友們相當需要注意的事,人資如何讓全體業務有這樣意識,以及培養專業醫藥知識,皆是相當重要的關鍵。

 

 

知名日商服飾零售業人資經驗談

 

三、知名日商服飾零售業人資經驗談

 

追求四大能力

 

除了分享藥廠的寶貴經驗外,Sam也大方分享在知名日商服飾零售業擔任人資時的心得,人資在篩選人才時與選擇儲備幹部時,都會大量參考社長柳井正所執筆的《經營者養成筆記》,延伸內容提及的四大能力,來找尋公司需要的職能。

 

四大能力是哪四大呢?

一、追求影響的能力:這個人知不知道自己想做什麼事情?他能否有能力實踐

二、建設團隊的能力:除了自身的能力外,團隊合作更需要相信別人,共同幫助團隊達到目標

三、獲利的能力:了解現場的聲音,發生問題時能否去現場找尋答案,找到獲利的關鍵

四、變革的能力:因應世代的變化與變革,每間公司與夥伴都應察覺外部環境,進而調整自己的步調

 

統整來講,篩選人才時,會依照以上四大能力調整,不僅篩選過程嚴謹,進來後,也會進行相關教育培訓,好讓新進同仁理解公司精神。

 

專屬業界Mentor制度

 

特別的是,知名日商服飾零售業會為同仁搭配專屬業界Mentor帶領,希望透過不同部門的搭配,碰撞出不一樣的視野與思考,某方面也幫助Mentor理解現在年輕世代,雙方皆能從中受益。

 

人資在其中扮演的角色,為定期了解每組同仁的狀況,依照平時的面談,了解其日常工作狀況。人資夥伴也會入店工作,因為唯有真正了解現場端,實際經歷過,才能知道問題的癥結點與困難,才能安排最適切的教育訓練。

 

實力主義與海外工作經驗

 

Sam指出,知名日商服飾零售業內部特別強調有實力的人,就有機會晉升而不是光看年資與地位,只要有實力,能做出好的表現,即使年輕也有機會做到高職位,其中最年輕的店長年僅二十三歲,相當實力主義,經觀察,這些年輕同仁的成熟度,與同儕相比也來的更高。

 

第二則是提供海外機會,在持續拓展的階段,內部透過儲備幹部計畫,有計畫的將台灣人才往海外送,人資主要以實力主義與海外工作機會,進行招募工作與品牌精神傳遞。

 

 

未來人資能力趨勢

 

四、分享未來人資能力趨勢

 

歷經國際藥廠與服飾零售業的歷練,Sam歸納出未來人資所需能力的趨勢,可分為快速消化資訊的能力,統整資訊、傳達到外部能力,加上國際化的趨勢,需要適應跨文化的合作,理解不同的人格特質,同時建立信賴關係,真正發揮影響力,讓夥伴與自己建立共同目標,一齊往同一個目標前進,這將會是未來國際化人資所需要的軟實力!

 


 

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【關於 NotOnlyHR 不只是人資】

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