如何提升人資話語權

【提升人資話語權】統整3大執行心法,從提升專業能力、建立共通語言開始

 

大學就讀中原大學心理系的 Vava ,在畢業後,即累積逾六年的人資工作經驗,目前任職於科技業擔任HR,在上班之餘,也於中山人管進修研究所,並且積極經營自媒體【HR Vava說】。

 

而 Vava 後續會選擇在職進修,為的就是希望自己可以多方了解理論的基礎,應用在職場中提升自己的話語權。

 


 

跨入人資工作的契機

 

一、Vava 的職涯經歷:每一份工作,都沒有待得很長

 

回想學生時期, Vava 認為自己就讀心理系是誤打誤撞,直到大三修了工商心理學相關課程,才知道原來世界上有「人資」這樣的工作職務;大四實習時, Vava 選擇到「職業重建中心」實習,幫身心障礙者輔導就業。 Vava 覺得這份工作真的很有意義,雖然後續沒有擔任就服員,但這份特別的實習經歷,幫助 Vava 更清楚自己要的是什麼,從此開啟 Vava 的人資之路。

 

Vava 第一份工作便主責招募,從這份工作 Vava 開始建立招募的認知,爾後,她轉職到科技公司,主要負責員工關係與福委會,負責年度的活動籌辦,比方說登山旅遊、家庭日、尾牙等活動。

 

後來  Vava 想繼續鑽研招募,為了突破自己,選擇回到南部家鄉的中小型企業工作,展開了 Vava 對 HR 的全新認知!由於當時到職剛好在年底,結薪、績效考核、年終獎金、所得稅申報通通來一輪,使 Vava 在短時間內能夠快速累積人資工作經驗,現階段又轉職回到科技業擔任人資。

 

六年期間,Vava 待過不同產業與領域的公司,面試時,也常被面試官問到:「為什麼每一份工作都沒有待得很長?

但 Vava 對於每一份工作離職的理由,都可以講得清楚有條理。她認為,必須要先深刻了解自己,然後擇你所愛、愛你所擇。

 


 

給人資小白的建議

 

二、給人資小白的建議

 

還記得在面試第一份工作時,主管詢問為什麼想當人資? Vava 的回答和大多數新鮮人一樣:「因為我喜歡跟人互動」。

Vava 自嘲,現在想起來真的很單純,因為當人資真的太常遇到人性的黑暗面,所以她想提醒新鮮人們以下三點:

 

不要忘記自己的初衷

提醒自己不要被職場的險惡,澆熄了自己的熱情。

 

盡量不要讓情緒影響到決策

因為需要長時間跟人相處,無法避免人性,建議要有理性的判斷能力,不讓情緒主宰工作狀態,或被他人牽著走。

 

利用人性,從人性的角度切入

試著從反操作、人性開始規劃與執行,對方才會買單。

 


 

人資職涯必備指南

 

三、人資職涯必備指南:不排斥任何學習的可能

 

Vava 形容人資等於負責管理員工在企業的一生,一位專業的人資可以發揮專業力量,幫助他人找到發光發熱的舞台,是非常重要的事情。

 

在招募時,每一個人就像一本故事書,可以聆聽他們的人生故事;實際到職時,可以看他們在合適的位置發展,是 Vava 最大的成就感。

 

今年度,Vava 受到公司主管的信任,升職為小主管,她同時也希望,自己能準時畢業,並在兼顧學業之餘,持續訓練自己在工作崗位上的領導才能,了解自己的業務和團隊的業務。

 

Vava 貼心提醒對人資有興趣的朋友們,千萬不要排斥任何學習的可能!因為你不會知道,今日學習的東西,在未來會給予什麼樣的幫助;不知道接下來工作,會面臨什麼樣子的挑戰;更不知道機會什麼時候會來。

 

所以把自己準備好,抓住機會,就能好好表現。

 


 

提升人資話語權的自我準備

 

四、提升人資話語權的自我準備

 

Vava 大方不藏私的分享一路以來,自己所從事人資的摸索、總結的重點,希望能幫助更多和當初的她一樣的人,即使來自全然不同的學術背景,都能在適合自己的位置上發光發熱!

 

心態一定要正、不能偏

在工作過程中,你會遇到三觀有夠不正常的人,絕對不要因為這樣子而灰心,有時候你的一點點改變,可能會在未來產生巨大的變化。

 

不要急、慢慢來

因為要改變一個人的觀念是非常困難的一件事,你要讓他相信你、聽進你講進去的一兩句話,需要時間累積。

 

一定要提升自己的專業能力

不管是去上課也好,或是跟你的單位主管建立關係,好讓他願意跟你建立共享資訊,或是跟求職者之間有共通語言,這都是幫助提升話語權很好的方式。

 


 

如何抓住機會提升人資話語權

 

五、如何抓住機會,提升人資話語權?

 

先花時間觀察公司

在剛進公司時, Vava 不會急著想要改變現狀,而是花大概三個月到半年的時間觀察,了解這間公司的組織文化和生態系。

 

從小小的工作流程做改善

Vava 坦言,每間公司的人資話語權真的不太一樣,有些公司的人資真的只是負責打電話邀約人才,這樣的面談,其實存在很大的優化改善空間。

所以 Vava 開始著手和主管表示,自己可以幫忙打電話跟人選確認時間,讓主管慢慢意識到,其實有人可以幫忙做這件事。

Vava 由衷認為,發現主管的需求是一件很重要的事情,先從小小的工作流程做改善,然後慢慢滲透主管的工作流程,讓工作漸漸回歸給人資去做。

 

 

建立共通的語言

對 Vava 而言,擔任人資後最大的挫折,就是根本聽不懂大家在講什麼,不過,轉念一想,無知也是人資的一種好處,可以自然的向主管請益,拉近彼次的距離,建立起共通的語言。

沒有共通語言和相關知識背景,對大多數的人資都會感到挫折,除了可以自己上網多做功課外,也能多問主管,甚至是請教自己找進來的人選,都會是滿棒的管道!

 

 

此外,Vava目前在公司負責招募,還有教育訓練,公司在教育訓練的資源挹注相對較少,大家對於教育訓練的認知也不是很全面,會覺得大家工作很忙,哪有時間訓練,使推動有些難度。

 

Vava認為要做出改變,就是讓其他部門先知道公司是有訓練資源,可以邀請講師來上課,上完課後,也會把課後回饋分享給大家,有時候,影響是淺移默化,要讓同事從「我不要」到「我也要」。

 


 

【人資話語權延伸閱讀】

【人資未來發展趨勢】身為人資,如何保有不被淘汰的競爭力?如何增進人資的工作價值?

【人資研究所的報考心法】念人資研究所真的有幫助嗎?人力資源管理研究所該怎麼選?

【從事人資大哉問】此篇秒懂!人資工作常見10大QA – Miriam

 


 

【人資必學加薪術!《招募漏斗》突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析】

 

點我查看更多【《招募漏斗》突破徵才困境】課程介紹

 


 

【關於 NotOnlyHR 不只是人資】

Hi~我是 Miriam,是一位講師、人資顧問、引導師,同時也在經營自媒體,分享職涯成長思維與人資顧問日常。

運用人資的專業,陪員工與老闆補血打怪,給予螢幕前的你,可立即應用的方法,而不是空談。

不只是人資,也是你的職涯/組織成長夥伴。

每週一提供Line職涯免費文字諮詢IG 查看更多人資顧問日常Podcast 聆聽更多職涯與人資工作經歷分享

Scroll to Top