你曾經好奇過，為什麼有些公司的職等分得超細，從Level 1一路到Level 15，而有些公司卻只有簡單的四五級？又或者你曾在職場上感受到職等、職級的分配不公平，明明大家做的事差不多，卻領著天差地遠的薪水？這集就帶大家一探「職等職級設計」的幕後祕辛，讓你不再霧裡看花！
初入HR：從「紀律股長」到活動策劃者
2008年金融海嘯，許多人找工作碰壁，Shigga也不例外。原本想往行銷發展的她，卻因一位學姐的介紹，接觸到人資這個領域。剛開始，Shigga對HR的想像很單純，就是負責發薪水、守規矩的行政角色。但進入外商公司後，她驚喜發現，人資部門其實充滿活力，除了薪資福利，還要策劃各種跨部門、跨國活動，促進員工與公司的連結。HR不只是「紀律股長」，更像是組織的「活動總監」，讓員工有歸屬感，也能發揮創意。
行銷魂不滅：跨界嘗試與自我盤點
雖然在HR領域漸入佳境，Shigga心中的行銷夢仍未熄滅。從馬來西亞回台後，她曾轉戰傳產公司，負責設計、展覽、網站等全方位行銷工作。三年後，她認真思考自己的職涯方向，最終選擇回到HR，因為她發現「人」的複雜性與挑戰性更吸引她，也希望能把行銷的創意帶進人資策略裡。
HR職涯規劃：從C&B到HRBP的挑戰
Shigga長期深耕C&B（薪酬福利），但她的目標是成為專業的HRBP，能夠參與公司策略、協助組織發展。她認為，C&B雖然掌握財務和人力資源，但直接溝通、了解員工需求才是HRBP的核心。因此，她積極學習新技能，讓自己能夠更全面地發揮影響力。Shigga鼓勵想進入HR領域的朋友，一定要有耐心和同理心。HR不只是公司與員工之間的橋樑，更要懂得平衡雙方需求，解決問題。能夠靜下心來聆聽、換位思考，是HR長久發展的關鍵。
海外文化衝擊：從馬來西亞到台灣的適應期
Shigga曾在馬來西亞外商工作多年，回台後才發現，台灣職場文化與海外差異很大。國外溝通直接、重視效率，台灣則講究人情與委婉。這段適應期讓她更有耐心，也學會了不同的溝通技巧，理解每個地方的職場都有獨特的「眉角」。
職等職級的第一步：一切從職務盤點開始
Shigga分享，在外商公司調整職等職級時，第一步絕對是「盤點職務」。想像你在玩拼圖，必須先把所有的拼圖塊分類，才能拼出完整的圖像，公司會先盤點所有職務、職責，把每個崗位的工作內容與責任釐清，這樣才能後續對照、規劃。盤點完職務後，才開始思考「人」要怎麼放進這個框架。這個步驟像是在玩角色扮演遊戲，先決定好職業，再讓玩家選角色上陣！
全球企業如何設計職等？因地制宜才是王道
跨國公司設計職等時，總部會先規劃一個大框架，再分派到各國，每個國家會依據自己的人數、營運模式、產業特性，做出調整。有些國家可能只需要5級職等，有些則可能有15級。舉例來說，如果某國只有60名員工，就不需要像總部一樣分得那麼細。這就像連鎖餐廳的菜單，總部有完整菜色，但各地分店會根據當地口味做微調，職等職級，就是這麼「客製化」！
薪資結構要多透明？揭露範圍大不同
許多人好奇，薪資表到底要公開到什麼程度？Shigga表示，外商通常不會將完整薪資結構公開給所有員工，而是讓主管、HRBP、招募人員知道。這樣主管在預算規劃、招募時才能精準掌握行情。如果像公務員一樣全部公開，員工之間難免會有比較心態，可能引發不必要的焦慮和誤會。但適度公開區間或職級範圍，反而能幫助員工規劃職涯，知道努力的方向。
職等職級設計的挑戰：主管認知不一，溝通最重要
Shigga坦言，推動職等職級專案最常遇到的困難，就是主管對職務定義模糊，導致溝通卡關。像是行銷部的Level 3和製造部的Level 3，職責、管理幅度、貢獻度都可能大不相同。這時候，HR要做的就是「去人名化」，討論框架而不是個人，避免陷入人情或特殊案例。只有大家對職等職級有共識，才能打造公平、有效率的組織架構。
職等職級要多久調整一次？HR與主管要注意什麼？
過去多數企業兩三年才調整一次職等職級表，但近年因疫情、AI崛起、產業變化加速，建議至少每年檢視一次，才能跟上市場、人才流動的腳步。如果公司規模擴大、人數暴增，更要及時調整，避免架構老舊、人才流失。Shigga給想導入職等職級的HR和主管一個忠告：一定要「透明溝通」，讓每位主管都清楚職等職級的標準和意義。這樣無論是招募新血、人才晉升、薪資規劃，都能有明確依據，避免內部不平衡、外部競爭力下滑。
職等職級不是死規則，溝通共識才是關鍵！掌握一個原則：「以職責為本，彈性調整，透明溝通」。更多內容歡迎收聽 《不只是人資》Podcast 頻道！
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