你還記得自己為什麼會選擇現在的職業嗎？是熱情、是機緣，還是被一場偶然的演講啟發？ Jimmy 的人資之路，從迷惘、挫折，到逐漸找到自己的價值。他說：「很多時候HR像陪跑者，雖然不能替對方跑完全程，但能陪他們走過艱難時刻。」這份工作雖然不易，但只要願意練習、轉念，就能走出屬於自己的專業之路。
一個學姐的分享，開啟人資之路
Jimmy回憶，當年填志願時其實沒想太多，只是因為高中有位學姐回來介紹了勞工關係學系，覺得有點意思，就順勢填了，沒想到這個隨意的選擇，竟成為他職涯的起點，大學四年學了不少勞動法規、組織行為、經濟學和統計，雖然未必每一科都感興趣，但也為後來的職場打下基礎。後續進入 HR 實習後，以為會接觸很多專業議題，實際上卻多是辦活動、協助訓練，還有員工關係等雜事，雖然一開始有點失落，但也因此更了解職場的真實樣貌。Jimmy 的職涯從零售、科技、到現在的太古可口可樂，每個產業的HR工作都不一樣，他發現，產業不同，薪資結構、人才組成、工作節奏都大不相同，例如科技業強調研發、薪資高；FMCG（快速消費品）則節奏超快，常常要跟著市場調整策略。
HR的日常修煉：從 L&D 到 BP，理性與感性間拉扯
Jimmy 曾經負責 L&D（學習與發展），也轉戰 BP（Business Partner），他形容 L&D 像是煙火，長期規劃、精心籌備，最後一刻綻放成果； BP 則像急診室，天天應對突發狀況、處理人事糾紛，時刻需要理性與同理心並存。他坦言，BP的工作雖然充滿挑戰，但也最能體現HR的價值：「陪伴、傾聽、協助員工與主管度過難關。」雖然大學念了四年法規，但Jimmy說，真正進入職場後，法規只是底子，更多時候要靠實戰經驗和與法務、顧問的討論，HR常常像門神一樣，必須在公司規範和員工需求之間找平衡。Jimmy分享，自己也曾經因為太感性而內耗，後來學會用溝通技巧和心理學方法，既能同理他人，也能守住職責界線。
給想進HR的你：不要只是因為「喜歡人」
Jimmy提醒，HR絕對不是「我喜歡跟人相處」就能勝任的工作。這個職業需要堅強的心智、清晰的邏輯、溫暖的語言，以及面對矛盾時的專業判斷。你得能理性處理流程與法規，也要懂得感性安撫與溝通，這種「分裂感」正是HR最大的挑戰與魅力。
太古可口可樂的商業模式？
消費者常誤以為「可口可樂」只有一家企業，其實台灣的太古可口可樂和美商可口可樂（KO）是夥伴關係，美商可口可樂（KO）負責品牌和全球行銷策略；台灣太古可口可樂則負責台灣在地的生產、銷售、物流與通路經營，兩者像是「品牌總部」和「在地經營者」，互補又緊密合作。
如何提升員工敬業度：只要加薪、發獎金？
其實獎金只是其中一環！ Jimmy 分享自身在台灣太古可口可樂擔任 HRBP 的經歷，帶我們拆解提升「員工敬業度」的秘訣：這不只是HR的工作，也不只是主管的責任，是整個組織要一起串聯「點、線、面」的大工程。敬業度不是單靠某一個部門、某一個活動就能完成，而是要「全面照顧」員工的每一個需求，而 HR 各個職能，都有提升員工敬業度的法寶，不同職能雖然方法各異，但本質上都是希望員工能感受到「公司在乎我、公司支持我」，進而展現更多的投入。
- 薪酬獎酬（C&B）：設計獎金、福利政策，吸引與留住人才。
- 訓練發展（L&D）：規劃訓練、workshop，讓員工能學有所用，並願意持續成長。
- 人力資源業務夥伴（BP）：茶水間的閒聊、主管的關心，都是建立認同感的關鍵時刻。
Jimmy 分享台灣太古可口可樂內部自2018年開始推動一個名為「BRAVO」的員工認可計劃，期待員工能展現與公司價值觀一致的行為，並在員工大會上，公開肯定這些代表人物的故事，讓全體同仁看到這些行為如何影響到營收、氛圍與組織正向循環。這樣的做法不僅提升員工被看見的成就感，更是一種文化的再強化。
員工敬業度調查：用數據說話，持續優化
如果你的公司從來沒有做過 engagement，要如何起步呢？Jimmy 提供了一個很務實的建議：最直觀的做法就是「調查」。透過員工調查，公司能先理解員工真正的需求與關注點，再判斷哪些是可以落實的，哪些需要更多資源或替代方案，透過調查才能避免 HR 或主管「自以為」的規劃。
至於成效如何衡量？Jimmy 分享，太古可口可樂大約每兩年會進行一次大型的員工敬業度調查（engagement survey），並且由外部顧問執行，確保匿名與公平性。這份調查不僅能幫助公司了解現況，更能針對需要改善的面向，制定後續的行動計劃。而在兩年一次的大調查之間，公司內部也會透過 pulse survey、check in 等方式，隨時掌握員工的狀態，確保計劃不是停留在紙上，而是持續有回饋與修正。HR 在其中的角色就像是內部顧問：從檢視問卷題目設計、解讀報告，到與各部門主管討論改善方案，都是 HR 的責任。最重要的是，公司必須展現足夠的開放心態，讓員工相信自己的回饋是安全的、會被重視的。否則，即使調查匿名，員工也可能因為不信任而不敢誠實作答。
組織心理安全感：是員工敬業度的基石
你敢在公司提出自己的想法嗎？真正高敬業度的組織，必須有「心理安全感」！員工敢說真話，敢給建議，不怕被秋後算帳。對 HR 而言，engagement 不只是活動與政策，更是一種文化的累積。唯有當組織能長期展現開放、透明與尊重，員工才會逐漸相信「這是一個值得投入的地方」。Jimmy 提到，在台灣太古可口可樂內部，有設立了「員工建議箱」，任何員工只要署名，就一定會得到公司回覆，不論建議能否被採納，公司都會回應。這樣的制度讓員工覺得意見不會石沉大海，進而建立起一種「我的聲音被聽見」的信任感。
提升員工敬業度是長期投資，不是速成班
最後 Jimmy 特別強調：「不要期待單一措施就能立竿見影。」員工敬業度的提升需要時間、需要多面向的配合，從薪酬、訓練到文化，缺一不可。很多時候，短期內看不到成果，但只要方向正確、過程中不斷修正，時間久了，自然會在組織氛圍、員工表現與企業成效上顯現出來。
Jimmy從大學選填志願的迷惘，到跨足多元產業、歷練各種HR職能，他的經歷或許能給你一些啟發；如果你想讓團隊更有凝聚力、更有幸福感，不妨從「了解員工需求」和「建立心理安全感」開始，慢慢累積屬於你們的企業文化。更多內容歡迎收聽 《不只是人資》Podcast 頻道！
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我是 Miriam，是一位講師、人資顧問，同時也在經營自媒體，分享職涯成長思維與人資顧問日常，讓人資，不只是人資。從企管全面下手，致力凸顯人資工作價值，給予螢幕前的你，可立即應用的方法，而不是空談。