在這個講求跨領域與多元能力的時代，轉職不再是少數人的選擇，而是許多人尋找職涯意義與自我價值的過程。本次邀請到目前在知名新創軟體公司擔任 HRBP 的人資夥伴-媛雅 Doris，分享她如何從商業開發轉職至人資，歷經探索與挑戰後，找到了屬於自己的職涯定位。另外也談論到職場環境，過往常聚焦在薪資福利、升遷制度或工作文化等議題，然而隱藏在這些制度背後，是更容易被忽略、卻深深影響員工心理與行為的問題：「職場霸凌與職場PUA（精神操控）」，Doris 藉由自身的經歷，揭示了許多人資與企業主可能尚未察覺的問題輪廓，這不只是員工的故事，更關乎企業文化與否健康。
從業務轉職HR，不只是換跑道而是尋回初心
Doris 畢業於企管相關科系，卻因個性外向而選擇投入國際商業開發。她接受完整的業務訓練、進入生技產業，卻在實務中發現，這個高壓與目標導向的職位，與她「真誠一致」的核心價值相違，她坦言：「我沒有辦法為了業績而違背自己的價值觀。」重新審視自己擅長什麼、真正熱愛的是什麼，這種誠實面對內在聲音的勇氣，成為她轉職過程中的第一步。從創業輔導營運 Operation 職位出發，Doris 意識到自己喜歡與人互動，但不想再回到強調銷售壓力的職場。當她進一步了解 HR 的角色後，發現「人資」是可以結合關係建立與組織策略的實務角色，從招募、員工關係、內部活動、企業文化開始，逐步累積實戰經驗，她笑著分享：「那時候的工作內容幾乎與我想像中的HR一模一樣，真的非常開心！」
關係與界線：HR最難也是最重要的課題
許多人對 HR 的印象停留在「招募人才」與「辦活動」，但 Doris 直言，隨著資歷與角色晉升，HR 的工作也變得更加策略性。從一線 HR 轉為 Business Partner 之後，她深刻體會到：「HR 的挑戰在於同時面對各個利害關係人，並劃清界線。」她學會了在建立信任的同時，仍需保持專業的中立立場，這是一種成熟的情緒管理與組織溝通力。這段分享對於企業主尤其重要，選擇或培育 HR 夥伴，不僅需要他們會「做事」，更需要他們具備組織架構、文化推動與風險辨識的能力。
HR 的價值不只是支援，而是驅動組織進化
Doris 提到自己最喜歡的HR角色是「專案管理者（PM）」，不是單一流程的執行者，而是能夠從0到1發想、整合、優化流程的推動者。她在入職第一天就接手「新人留任計畫」，透過三階段制度設計，將一年內新人留任率從60%提升至90%，這不僅是數字的改變，更顯示HR對於組織穩定性的關鍵影響力。無論是校園計劃、實習生制度、關鍵人才培育，甚至跨部門招募專案，Doris 均以 PM 的視角切入，從問題識別、設計解法、落地執行到成效追蹤，真正展現了HR是組織發展的內部顧問與合作推手。
什麼是職場霸凌與PUA？你需要知道的關鍵差異
Doris 提出一個重要觀察：職場霸凌與職場PUA有重疊，但本質上不同。根據勞動部的定義，職場霸凌指的是具體的傷害行為，例如言語辱罵、排擠或權力濫用，這些行為通常容易察覺，也較能依法處理。而職場PUA則更為隱晦，是一種心理層面的操控，它透過語言、態度與文化，慢慢侵蝕員工的自我價值，讓人產生依附、羞愧與自責的情緒，被PUA的人，很可能直到離開那個環境後，才發現自己曾經被操控與剝削。
當願景成為勒索：那些被包裝的操控語言
Doris 分享，她曾任職於一間新創公司，老闆用宏大的理想吸引員工，卻給予最低的薪資與過高的工作要求，這類典型的PUA語言，往往以「我們要有大格局」、「別只看眼前收入」來合理化超時工作與資源剝奪。這些話術的可怕之處在於，它讓人羞於爭取應有的權益，甚至讓員工自我貶低、自我懷疑，當「你要有責任感」變成不給加班費的藉口；當「你應該珍惜學習機會」變成接受低薪的合理化，一場精神上的壓迫正在悄悄上演。
當企業文化成為操控的工具：心靈課程與職場PUA的關聯
Doris 提及一個令人震驚的觀察：部分加害者與同事皆曾參與過特定心靈課程，而那些課程的語言與邏輯，成為了職場操控的基礎，例如：「你要當責」、「你不應該計較」、「我們是事業夥伴」等語言，潛移默化地將合理的職場訴求包裝成負面行為。對人資而言，這提醒我們不能只看組織制度表面，還需深入檢視企業文化中潛藏的語言權力結構，這些語言如果成為常態，對員工心理造成的傷害遠比我們想像中深遠。
企業主與人資的責任：打造安全與尊重的工作環境
職場PUA的可怕，不在於那一句話有多傷人，而在於整體氛圍長期讓人感到「我好像不能有情緒、不能提意見、不能拒絕」。這樣的環境，容易養出服從與內耗的團隊文化，不僅影響留才，也損害企業的長遠發展。身為人資或企業主，我們應積極察覺這些潛在問題，建立透明且友善的溝通機制，並以制度保障員工的權利，例如定期的匿名調查、心理諮商資源、明確的申訴流程，都是預防與處理職場霸凌與PUA的有效工具。
一個被操控、壓抑的員工，不可能真正為企業創造價值；相反地，一個感受到被尊重與信任的員工，會自發性地投入、貢獻，並願意與企業長期共好。從今天起，開始關注你的組織內是否存在這些隱形的壓迫語言與文化，如果你是人資，這是你能影響並改善的重要切入點；如果你是企業主，這是你建立永續組織文化的關鍵一環！更多內容歡迎收聽 《不只是人資》Podcast 頻道！
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