你是否有過這樣的經驗？公司牆上貼滿了「誠信、創新、開放」等精神標語，但在開會時，依舊只有老闆一個人講話，員工默不作聲；或者當公司規模從 20 人快速成長到 50 人、100 人時，原本緊密的團隊開始出現溝通斷層，新舊員工對做事的標準莫衷一是？
在現代企業經營中，「企業文化」絕非紙上談兵的抽象概念，而是直接影響人才留任率、跨部門合作效率甚至公司策略能否落地的核心關鍵。
本次邀請到「Hey Coach! 教練我想問」Podcast 頻道主持人，同時也是 Leadnow 領今管理顧問創辦人、團隊教練-曹代（Dai），結合跨國諮詢經驗與組織心理學背景，深入探討企業文化如何從「自然生成」走向「刻意設計」，並為人資管理者（HRBP）與企業主提供了實用且可落地的變革藍圖。
打破迷思：企業文化、價值觀與制度有何不同？
許多人常把「價值觀」、「企業文化」與「公司制度」混為一談。曹代在專訪中指出，理解三者之間的層次關係，是推動組織變革的第一步：
| 項目 | 冰山比喻 | 實質定義與展現 | 範例 |
| 價值觀 (Values) | 底層 | 組織成員共同信仰的核心理念與原則，是做決策時的基底。 | 「我們相信每個人都是可以被發展與成長的。」 |
| 企業文化 (Culture) | 水面 | 「當沒有人在看時，大家依然會去做的事。」 是價值觀的集體行為展現。 | 遇到意見分歧時，大家願意坦誠討論，而不是私下抱怨。 |
| 公司制度 (Systems) | 外顯載體 | 支撐價值觀與文化落地的具體流程、工具與規範。 | 會議議程設計、透明的績效考核機制、跨部門溝通管道。 |
企業文化不是一場演戲大賽。如果企業標榜真誠溝通，但高管卻是用指令式、壓抑式的威權管理，那定出來的文化標語只會變成員工茶餘飯後的笑話。
為什麼成長型企業必須「刻意設計」企業文化？
在創業初期（0 到 1 的階段），團隊可能只有十幾個人，創辦人天天跟員工坐在一起，文化是「自然生成」的，大家靠默契與口耳相傳就能順暢運作。然而，當公司進入「1 到 100」的快速擴張期，問題就來了：
- 文化被稀釋：大量新血帶著過去公司的習慣進來，若沒有清晰的文化指引，組織容易變得各執己見。
- 新舊員工衝突：資深員工守著舊有的「默契」，新員工則無所適從，甚至產生次文化衝突。
- 策略目標無法轉型：例如公司欲走向國際化，但內部的溝通與決策模式仍停留在傳統家族企業的封閉思維。
因此，企業主與 HR 不能寄望文化「自然生長」，而必須進行「刻意設計（Culture by Design）」。
跨國團隊的文化挑戰：高情境 vs. 低情境溝通
身為曾於美國新創公司擔任變革管理顧問的曹代，特別分享了跨文化組織溝通的觀察。
- 華人文化（高情境溝通 High-Context）：傾向讀空氣、推敲與暗示，許多話不說出口，希望對方「懂」。但過度解讀容易造成誤會與內耗。
- 歐美文化（低情境溝通 Low-Context）：講求講清楚說明白（Clarity）。對於會議如何進行、行為指標為何、決策權在誰，都有明確的定義。
當台灣企業欲走向國際市場，或是外商在台落腳時，管理者絕不能直接「按表操課」複製海外做法。HR 與顧問的角色就像是「翻譯官」，必須將抽象的國際化理念，翻譯成在地員工能聽懂、能理解且敢於嘗試的具體步驟。
曹代補充，許多企業推動「心理安全感」時常遇到瓶頸，台灣員工因受傳統文化影響，往往不敢當面反駁主管或質疑決策，但企業可以從微小的行為實驗開始培養「心理安全感」，例如：在會議中改變發言順序（主管最後發言），或提供匿名貼紙、便利貼等工具，讓內向或基層員工能安心表達意見，逐漸建立信任感。
HRBP 與主管必看：從 0 打造企業文化的 4 大步驟
若你正準備在公司推動文化轉型或建立文化體系，曹代建議遵循以下步驟：
- 取得創辦人與高階主管的真正的支持
企業文化變革絕對不能是 HR「閉門造車」。HR 必須與高層對話，釐清：「為什麼我們現在需要做這件事？文化如何協助公司達成未來的策略目標？」 - 跨階層對話，萃取核心價值觀
文化不是老闆一個人說了算！邀請不同資歷、不同部門的員工參與工作坊，透過對話探討大家共同認同的價值。當員工參與了創造的過程，才會產生認同感與歸屬感。 - 將價值觀轉化為具體的「行為描述 (Behavioral Descriptors)」
抽象的「誠信」無法評估，但明確的行為可以。
-抽象訴求：我們要互相尊重、真誠溝通。
-落地行為：在會議中，當他人發言時不隨意打斷；提出不同觀點時，同時提供具體的建議。 - 與人資各項制度與日常流程（API）深度接軌
將刻意設計的文化元素，嵌入員工在公司的每一個接觸點：
-招募面試 (Recruitment)：透過行為面試法（STAR），篩選出符合公司文化基因的人才。
-新人引導 (Onboarding)：透過真實的故事傳承，讓新人第一天就理解公司的歷史與核心精神。
-績效管理 (Performance)：考核不只看「結果（What）」，更要評估「行為（How）」是否符合組織文化。
-日常會議 (Meetings)：會議是組織文化的縮影！從開會的方式、衝突的處理，最能展現公司真實的文化風格。
企業文化是一場持續演進的旅程
企業文化不是刻在石碑上永不改變的教條，而是一套會隨著組織成長、成員替換、市場變遷而持續演進的動態系統。身為 HRBP 或團隊領導者，我們的任務並非硬塞一套完美的標準給員工，而是扮演好「引導者」與「環境打造者」的角色，透過持續的對話、示範與制度配合，讓企業文化成為推動公司與個人共同成長的永續動力！更多內容歡迎收聽 《不只是人資》Podcast 頻道！
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