【組織管理】「人才選擇」是企業發展關鍵！新創公司如何制度化？從2人到60人，打造品牌與團隊雙向成長｜智選家 WitsPer 共同創辦人- Julie

在新創圈裡，有一句話流傳甚廣：「一家公司撐過五年，就值得敬佩。」因為五年，是草創與穩定之間的分水嶺。

從人數的成長、部門的重組、營運邏輯的調整，每一個細節都關乎團隊能否走得長遠。這一集《不只是人資》本集邀請到重量級來賓，臺灣新創 3C 最大的電商平台－WitsPer 智選家共同創辦人 Julie ！

她將分享公司如何從 2 人團隊發展成接近 60 人的規模，以及在這個過程中，如何透過組織設計、選才原則與文化落實，讓企業與人才共同進化。

不只是「賣產品」的代理商：智選家的定位策略

很多人聽到「品牌代理商」，會以為這是一家單純的通路經營公司，但智選家早已跳脫傳統代理商的框架。Julie 分享，他們的角色其實是「全權帶領品牌落地」，從品牌引進、內容行銷、自媒體經營、電商銷售、客服到供應鏈與售後服務，形成一條龍式的品牌經營體系。

他們挑選的是具有潛力的全球新創 3C 品牌，並透過在地化的操作模式，讓品牌在台灣市場站穩腳步。這樣的經營模式，不只是拓展品牌，而是與品牌共同成長，也讓智選家的組織結構、人才需求與文化建構，產生了與一般電商品牌截然不同的發展邏輯。

成立五年後，智選家目前運作著 13 個小隊，每個小隊人數在 2～7 人之間。不同於傳統企業以「部門」為基礎的階層架構，他們採取較為扁平的分工設計，每一個小隊根據任務需求，可能是品牌營運、內容行銷、線下通路拓展等不同領域的核心任務小組。

Julie 分享，這樣的設計來自於「現階段的產物」是因應業務需求發展出來的組織形態。儘管這樣讓營運長需直接對接十幾位組長，但也為未來可能的「中層管理者設計」留下了彈性空間。從這個架構我們可以看見：制度是為任務與人設計的，而不是為了照抄某種企業模板。

Julie 身為共同創辦人，在人才招募上仍然保有高度參與。她認為一位人才是否適合進入智選家，關鍵並不只是學經歷或專業技能，而是三個特質：

她也特別指出，「積極主動」並不是「狼性競爭」的代名詞，而是每個人對自我成長有責任感，並願意付諸行動。

除了選才標準之外，Julie 特別提到，她在面試過程中最看重的一點是：能不能順利「接球」。

所謂接球，並不是要每個問題都回答得完美，而是能清楚理解問題的本質、展現思考邏輯，並進一步提出自己的理解與反問。這樣的對話方式，不只是展現溝通能力，更是未來跨部門協作與問題解決的關鍵。

對於沒有太多工作經驗的新鮮人，她則建議，履歷與面試時不要只交代「做了什麼」，更要強調「從中學到什麼」也就是你對於經歷的反思與提煉，才是展現潛力的地方。

隨著規模擴大，從早期兩人三腳到現在管理數十位同仁，Julie 認為最難的，不是制度建立，而是變革的溝通與人性的照顧。

她坦言，在變革期，一些早期夥伴可能會感受到權限被削弱、彈性被壓縮，甚至出現「公司變了」的情緒。這時，管理者最重要的角色不是一味推行制度，而是讓夥伴理解這些變化背後的用意，並共同參與設計更適合下一階段的工作模式。

她提醒每一位正在成長的新創公司經營者：在效率與人性之間的拉鋸，就是企業文化真正落實的考場。

對於面臨轉職的人，Julie 給出一個很溫暖的提醒：「其實，大多數人都不知道自己想要什麼，這很正常。」

她認為，不論是新鮮人還是職涯中段者，最重要的第一步就是誠實地與自己對話。你在意什麼？你的生活型態想成為什麼樣子？你的職涯規劃是為了什麼？只有當你能坦然面對自己的動機，才有機會找到真正匹配的工作與公司。

而這也是智選家面試時最重視的特質—不是標準答案，而是你的真誠與自我理解的深度。

這一集《不只是人資》讓我們看見，一間新創公司的擴張，不只是市場的擴張，更是人才與文化的重構。從組織設計、選才邏輯到溝通文化，Julie 所分享的，不只是智選家的發展故事，更是一場企業經營者與人資專業者共同參與的組織變革實驗。

如果你正處在招募人才、思考轉型、或是設計制度的階段，這集節目將給你非常實用的參照與啟發。

Hi～我是 Miriam，是一位講師、人資顧問，同時也在經營自媒體，分享職涯成長思維與人資顧問日常，讓人資，不只是人資。

從企管全面下手，致力凸顯人資工作價值，給予螢幕前的你，可立即應用的方法，而不是空談。