你是否曾經對自己的科系感到迷惘，甚至懷疑：「我真的適合走這條路嗎？」又或者是否曾經在職場上，因為表現優異而被升為主管，卻發現自己不只需要專注於「把事情做好」？
本集邀請到一位「非典型」的人資夥伴-Jeremy，分享自己從機械系出發，輾轉走過業務、行銷、專案管理、網頁設計，最後踏入人資領域成為主管，找到屬於自己的舞台。除了職涯以外，我們也將一同拆解新手主管養成的關鍵路徑，從基層到高階，從技能到心態，還有HR如何用數據、工具、懶人包，助攻主管成長。
機械系畢業，卻愛上管理與行銷：HR課程成為人生轉折點
Jeremy大學念的是機械系，但他坦言，從大一開始就覺得自己不適合這個領域，而是熱愛「組織運作」和「溝通協作」，於是他開始修習其他課程；原本無意修人力資源管理課，甚至認為「人資不就是管人嗎？有什麼好學的？」沒想到，這堂課不僅讓他徹底顛覆了對HR的刻板印象，人資不只是行政支援，更是組織策略的推手，開啟了他對人資專業的熱情。
人資職涯的多元挑戰：從外部顧問公司到In-house
畢業後，Jeremy先在顧問公司實習，後來開始接觸企業培訓與人才發展。你以為HR只是「處理文件、安排面試」嗎？其實HR更像是公司裡的「軍師」，需要和老闆、主管們密切合作，協助制定策略、推動組織成長。尤其在跨國企業，HR的方案甚至會影響到全球分公司，成就感十足！
人資工作的成就感與厭世時刻：不是「準時上下班」的輕鬆工作
Jeremy最喜歡的，是能夠近距離參與高層決策，看到自己設計的培訓方案在各地落地執行。但HR也有讓人厭世的時刻，例如要了解每個部門的專業內容、設計針對性的培訓，還要面對複雜的人際政治，就像在玩「組織版連連看」，要判斷誰支持、誰反對，誰是關鍵人物，才能推動專案順利進行。很多人誤以為HR可以準時上下班、工作輕鬆。事實上，HR常常需要加班討論、開會、處理突發狀況。尤其是面對員工的疑難雜症、薪資調整、培訓規劃等，HR要有高度的敏感度與溝通能力。Jeremy也提醒大家：「如果你只是喜歡跟人互動，HR不一定是最適合你的職業，業務、房仲、客服等職務，互動性可能更高！」
給想踏入HR領域的人：必修課與田野調查不可少
Jeremy建議，如果你是學生，無論本科是否相關，都要善用學校資源，多修人資相關課程，建立理論基礎；如果你是上班族想轉職，千萬不要只憑感覺，要多做職業訪談、進修，認識HR的真實工作內容。唯有真正了解，才能在轉職後發揮專業、走得長遠。在大型企業裡，HR分工細緻，想要成為人資主管，必須歷練多個功能、持續累積經驗。Jeremy目前正從人才發展轉向HRBP（業務夥伴）角色，希望三年內打開職涯廣度，成為能統整招募、薪資、培訓等多功能的HR全才。
新手主管大轉變：從「自己很厲害」到「讓團隊很厲害」
很多人剛當主管時，最大的心魔就是：「我很會做事，大家應該也都跟我一樣厲害吧？」但事實是，主管的價值不再是自己衝刺，而是如何讓團隊都能發揮實力，就像球隊教練，他未必是最會打球的人，但他能把球員帶到冠軍，就是好主管。Jeremy也彙整了自己從員工變成管理職後的五大角色差異：
- 教導與回饋：不是每個人都跟你一樣厲害，主管要懂得給予具體、正向的指導與回饋。
- 成就他人：成功不再是自己績效好，而是能帶領大家一起進步。
- 關注人，而非只關注事：績效是團隊的總和，主管要懂得關心每個人的狀態與成長。
- 建立人脈、爭取資源：主管代表的是一個部門，必須主動跨部門溝通、爭取資源。
- 身份轉換，成為資方代表：主管不再只是員工，要學會站在公司立場思考，與員工保持適度距離。
管理方式再升級：從「自己做」到「協助別人做」
當主管不再只管理自己，而是要同時掌握多個專案、多人進度時，安全感常常消失。這時候，管理方式也要跟著升級：
- 資訊蒐集與彙整：學會用工具、流程快速掌握團隊狀況，回報給上層。
- 授權與激勵：懂得放手讓團隊發揮，同時用多元方式激勵不同世代、不同性格的成員。
- 績效考核與薪資分配：如何公平分配有限資源，考驗主管的判斷力與溝通能力。
- 員工關懷：把員工的需求、情緒放進工作流程，才是現代主管必備的素養。
不同層級主管，養成路徑大不同
你知道基層、中階、高階主管的培訓重點完全不一樣嗎？其中高階主管不只要有產業人脈，還要能公開演講、建立品牌影響力。你以為人脈只是去參加活動？其實演講、產業交流才是最直接的「品牌曝光」。
- 基層主管：第一線管理，重點在工作流程、指導與激勵。
- 中階主管：管理基層主管，重點在資源分配、流程設計、部門界線、能力盤點。
- 高階主管：策略制定、產業人脈、願景領導、團隊文化建立，還要懂得「越級溝通」掌握第一線民情。
主管潛力怎麼看：哪些能力可以培訓、哪些要天生？
管理能力多半可以教，但有些「潛力」卻是天花板。HR在遴選主管時，除了看能力，更要看以下三大潛力指標，不過前提是主管本身有意願，如果沒意願，培訓再多也很難突破。就像種子要有發芽的動力，才能長成參天大樹。
- 學習力與思辨力：會不會舉一反三，能不能把外部案例轉化為自己的解決方案。
- 企圖心：願不願意挑戰高目標，主動承擔責任。
- 機動性：願意輪調、外派，跨領域挑戰。
主管能力怎麼培養：人資可以怎麼做？
根據「70-20-10法則」，主管的成長有70%來自工作實戰，20%來自人脈交流，只有10%來自課程。HR的角色不是「指導者」，而是「協助者」，溫柔給資源，讓主管有選擇、能自主成長，以下彙整幾個HR能夠給予的主管們的幫助：
- 懶人包工具：針對管理情境（招募、績效、PIP），設計易懂的SOP與話術，讓主管隨時有資源可用。
- 行動學習：組成主管小組，定期討論、分享問題與解法，互相激勵。
- 一對一教練：尤其高階主管，課程效果有限，需要教練協助打破行為慣性，從深層價值觀著手。
如何讓老闆買單主管培訓？用數據說故事！
主管培訓的成效難以量化，就像喝手搖飲料，短期看不出問題，但用數據預測三年後的健康危機，你就會開始重視！HR可以用以下方法讓老闆看見價值：
- 行為改變為主軸：設計培訓時，先決定希望主管「做出哪些具體行動」，再規劃課程與工具。
- 數據呈現急迫性：分析主管養成速度、退休年齡、人才斷層，預測未來危機，讓老闆感受到「不做人才發展，五年後會出大事」。
- 連動KPI與流程改善：像是會議時間減少、目標管理流程優化，都可以用數字佐證培訓效果。
你在晉升主管路上遇過哪些挑戰？主管能力不是「天生」，而是「被打造的」！主管的成長路徑，從個人到團隊、從技能到心態、從內部到外部人脈，都需要有系統的培育。HR的角色，就是設計好工具、流程、數據，讓主管能夠「有感」成長，也讓老闆看見投資的回報。更多內容歡迎收聽 《不只是人資》Podcast 頻道！
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【關於 NotOnlyHR 不只是人資】
我是 Miriam，是一位講師、人資顧問，同時也在經營自媒體，分享職涯成長思維與人資顧問日常，讓人資，不只是人資。從企管全面下手，致力凸顯人資工作價值，給予螢幕前的你，可立即應用的方法，而不是空談。