CMoney 從十幾人一路成長到四百人，背後到底經歷了什麼樣的文化翻轉與管理挑戰？今天邀請到重量級來賓-CMoney人資長Niko，聽她分享如何在短短幾年內，帶領團隊突破組織瓶頸，打造出屬於新世代的職場文化。
組織改革的起點：團隊速度變慢
記得公司只有十幾個人的時候，決策快、執行快，客戶需求一下就完成；隨著CMoney團隊人數接近200人時，Niko突然發現事情「變慢了」，CEO甚至懷疑是不是染上了「大公司病」。這種效率下滑的痛苦，成了組織改革的觸發點。於是，Niko帶領團隊做了一個大膽的實驗：將部分團隊「圈起來」獨立運作，回到小規模、快速迭代的初心，半年內產品活躍用戶直接翻倍！
從部門到專案：「舉證組織」的冒險棋
成長中的公司，主管往往年輕、經驗有限，傳統的部門制已經不夠用了。Niko和CEO決定嘗試「舉證組織」：同事同時有部門主管和專案主管，支援與專案分工明確。雖然初期大家都在問「我的主管到底是誰？」，但透過不斷溝通、文件化、問卷回饋，一年後全員都能適應新制度，這段過程就像政府宣導新政策，得不斷重複、持續推廣，久了自然成為文化。就在組織架構調整後，公司又遇上疫情，產品線大爆發，台灣證券開戶人數約1100萬，CMoney用戶已突破900萬，幾乎可以說每位有投入股票市場的人都在用。企業內部急需大量新血，員工人數瞬間從200人增到400人，新產品需要專屬團隊照顧、每一條業務線都有人專責經營。Niko甚至遇到線上報到、遠距團隊管理的新挑戰，整個招募與培訓流程也全面升級，雖然產品進入高原期，但團隊仍持續創新，準備開拓第四條產品線，組織擴張的腳步從未停歇。
坦誠面對流動率：離職獎金、1 on 1、新人輔導員制度
面對產業流動率高，Niko認為「合則來，不合則去」才是健康的職場，CMoney公司甚至設計了以下三大制度：
- 離職獎金：新人一個月內離開，給半薪獎金，鼓勵大家勇敢做決定，不必硬撐。這個制度靈感來自Netflix等國際企業，讓員工與公司都能快速找到最適合的位置。
- 1 on 1制度：主管每週花15分鐘與同事一對一聊天，了解工作與生活狀態。這不只是工作報告，更是建立信任、及早發現問題的關鍵。Niko強調，1 on 1制度只要落實，團隊成長絕對有感。
- 新人輔導員：每個新進員工都有HR專人關心、協助適應，企業編列預算，邀請員工一起吃飯拉近距離，讓HR成為組織裡最強的「樁腳」和支持者。讓HR夥伴多與主管、同事聊天，收集第一線需求，協助落實OKR目標管理。
Niko的用人哲學：年輕有熱情比經驗更重要
Niko招募HR團隊時，偏好有熱情、願意學習的年輕人，而非過於依賴過去經驗的資深HR。因為成長型公司變化快，唯有願意跟著公司一起成長、敢於突破的人，才能真正落地制度、推動文化。
Niko的故事告訴我們，組織成長不只是人數增加，更是文化、制度、溝通、用人哲學的全面升級。HR不只是行政支援，更是組織創新與文化推動的核心力量。更多內容歡迎收聽 《不只是人資》Podcast 頻道！
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