在當前生成式 AI 與自動化工具快速普及的時代，「HR 許多行政與招募職能是否會被取代？」成為許多人資從業者與企業主心中的焦慮。然而，真正決定一個人資專業者高度與不可替代性的，往往不是他會使用多少管理表格，而是他能否將「對人的洞察、同理心與營運思維」深度融合。
在這次的 Podcast 訪談中，我們邀請到了一位履歷極其曲折卻充滿亮點的來賓—HOLO+FACE 執行長特助 Leo。他畢業於高雄餐飲學院，曾是音樂教育界的頂尖導師（一年帶領超過 500 名學生）、創業開過咖啡工作室、擔任過 3 年的「全職全薪爸爸」，最後二度就業進入職場，歷經豪宅物業教育訓練、連鎖烘焙人資主管、電商 Full Function HR，一路做到全台最大零售攝影產業的執行長特助。Leo 的非典型人資職涯轉型之路，能給現今的人資夥伴、企業管理者與經營者帶來哪些深刻的啟發？
非線性履歷的養分：社團管理與 3 年全職爸爸的反哺
許多人在規劃自己的人資職涯時，常習慣走「線性發展」，例如：人資系畢業、進企業做招募或培訓、晉升主管。然而 Leo 的故事卻證明，所有看似不相關的生命體驗，都是豐富人資戰力的底蘊。
- 大學社團的全評會經驗，早期組織管理的初體驗：在大學時期，Leo 創立了吉他社並將其擴大為全校最大社團，為了帶領社團參加教育部的「全國大專院校社團評鑑（全評會）」，他自學建立組織章程、撰寫工作分析與工作說明書（Job Description），甚至用企業管理「產、銷、人、發、財」的架構來輔導學生規劃職職。組織架構與流程設計不該只是死板的 SOP，它的初衷是為了讓一個群體朝向共同目標前進。在沒有權利關係的非營利組織中能帶動人心，進入企業後更具備非權力領導力（Non-authoritative Leadership）。
- 三年全職爸爸，重塑「陪伴、愛與榜樣」的領導心法：辭去高峰期的音樂教育工作、全職在家帶小孩 3 年，看似對職涯成長造成「空白期」，但對 Leo 而言，這卻是深刻淬鍊「領導與教養哲學」的黃金時期。
•榜樣勝於強迫：孩子不會聽你說什麼，只會看你做什麼。在企業管理與訓練中亦然，主管與 HR 必須先樹立典範，才能引發同仁的學習渴望。
•同理心與耐心的終極訓練：帶孩子的過程讓人學會如何傾聽無法用言語表達的求救訊號，這讓他在日後的人資面試與員工關係調解中，擁有了極其敏銳的同理神經。
打破跨部門牆籬：從第一線到 Full Function 人資主管
許多人資在企業內部最大的痛點，就是「懂制度卻不懂業務」，導致推行的政策往往被營運單位視為「阻礙效率的象徵」。Leo 在其人資職涯的每一階段，都展現了高度的「營運思維」。
- 豪宅物業教育訓練：把訓練成效與「業績續約率」掛鉤
在物業公司服務時，Leo 負責 32 個豪宅社區咖啡廳的優化與培訓。他不僅親自研發季節菜單、優化營運流程，更將培訓成效評核（L1–L4）最終的關鍵指標，直接對接至「該社區建商與業主是否願意續約」。HR 的培訓不是為了辦課程而辦課程，而是能為第一線營運帶來實質商業價值的「營運推手」。 - 連鎖烘焙業：親自帶店長跑業務與「遊戲化 Onboarding」
當 Leo 轉任連鎖烘焙業的人資訓練主管時，面對許多店長對於開發鄰近「集合式住宅」業務感到恐慌與退縮，他選擇的不是下達命令，而是「手把手示範」：
•陪同實戰（Coaching）：他利用自己的物業背景，親自帶著店長走訪社區找總幹事與管理員，成功為門市帶進大型中秋禮盒大單，讓店長親眼見證工具與方法的效益。
•闖關桌遊式新人訓：為了打破行政總部的冰冷感，並讓新進員工快速記住企業 12 條自律信條，他將 3 小時的新人培訓設計成「闖關地圖」。新員工需要擲骰子、跑遍品保、財務、資訊等各部門找主管「過關打卡」，最後進到總經理室進行儀式感十足的宣誓，大幅提升了 Onboarding 的趣味度與跨部門熟悉度。
面試官的終極修煉：看到深層價值，打造深刻連結
招募是人資職涯中最重要的核心功能之一， HR 為了追趕招募 KPI，容易面試流於「問答填表」；但 Leo 在招募時，卻常將候選人「聊到流淚」，並在離職後依然與許多求職者保持深厚友誼。
- 卸下防備，看見求職者冰山下的真實潛力
在電商產業擔任單一人資期間，Leo 面對高壓的招募量，仍堅持給予每位候選人高質量的陪伴。曾有一位設計師求職者，因趕著面試而將皮包掉在捷運上，整場談話神情高度焦慮。Leo 發現對方因為家庭背景養成「習慣討好他人、缺乏自信」的特質，在面試後半段，他真誠地對這位候選人說：「你真的不需要為了讓別人喜歡你而做任何討好。你的作品非常成熟，你本身就很好，請一定要對自己有自信。」這段話瞬間擊中對方的內心，讓求職者在面試室裡卸下包袱大哭。這不僅幫助候選人重拾自信，也讓企業精準留住了高潛力人才。 - 人資的本質：幫助每個人看見自己的價值
招募不僅是「為公司選拔工具」，更是一個「讓求職者更認識自身價值」的過程。當 HR 帶著尊重與真誠對待每一位面試者時，即使最終因條件不合未錄取，這位求職者也會成為企業最棒的品牌大使（Employer Brand Advocate）。
掌握「水的三型態」哲學：人資職涯長青的核心密碼
當被問到對於想投入 HR 領域的新人有何建議時，Leo 提出了一套令人耳目一新的「水的三型態」哲學。這不僅是個人發展的指引，更是成熟人資在組織中展現價值的關鍵能力：
| 水的型態 | 對應的人資能力 | 在組織中的展現與作用 |
| 液態 | 溝通力 | 像水一樣隨方就圓，能流進組織內部大小不同的縫隙與角落，負責潤滑跨部門衝突、化解對立。 |
| 固態 | 制度力 | 堅固如冰，代表企業的合規性、制度與原則。在面對法令、內控與原則問題時，展現絕對的客觀與理性。 |
| 氣態 | 影響力 | 像空氣中的溫度與濕度，無形中瀰漫整個組織，透過真誠、關懷與文化感染力，默默溫暖並凝聚團隊。 |
高段的人資職涯管理者，能夠在極度理性的「固態制度」與極度感性的「氣態影響力」之間靈活切換。
工作與生活的太極相融：讓生活服務工作，用工作滋養生活
現代職場極力鼓吹「Work-Life Balance（工作與生活平衡）」，甚至鼓吹將兩者切割得涇渭分明。然而，Leo 卻提出了另一種更富哲理的視角：「太極相融」。
- 用生活興趣建立組織「節點」：
Leo 將自己的咖啡專長與奧修塔羅牌帶入職場。每天早上衝一壺手沖咖啡巡視辦公室，不僅能隨時觀察同仁的氣色與工作狀態（例如：桌上咖啡三天沒喝完，代表該同仁近期極度高壓），更用咖啡作為輕鬆對話的媒介，快速在組織內建立「情、理、法」的連結。 - 生活經驗是最好的管理實驗場：
在松山火車站看到民眾發生口角時，他主動站出來介入、引導注意力、化解衝突，事後思考這正是在企業內部處理員工爭議（Employee Relations）的絕佳實踐。 - 保持「透明的心靈」與「會流淚的眼睛」：
正如歌曲《夜空中最亮的星》所述，成熟的人資從業者需要有一顆透明的心靈去維持制度的理性與客觀，但也必須保留一雙會流淚的眼睛，永遠不失去同理心與人性關懷。
給企業主與 HR 的職涯布局思考
從音樂老師、全職爸爸到連鎖烘焙人資主管，再到如今協助企業推動 IPO 與內控專審的執行長特助，Leo 的故事展現了人資職涯的無限可能性，更多內容歡迎收聽 《不只是人資》Podcast 頻道！
- 給企業主與高階主管：在挑選 HR 人才時，請跳脫傳統「線性履歷」的框框。具備多元跨界背景、懂得營運語言且具備強大同理心的人才，往往更能成為企業轉型時期的關鍵策略夥伴（HRBP）。
- 給人資夥伴：不要被行政流程與表格限制了你的格局。將生活中的興趣與熱情帶入職場，在「液態溝通、固態制度、氣態影響力」中找到自己的平衡，你就能打造出任何 AI 都無法取代的核心價值。
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【關於 NotOnlyHR 不只是人資】
我是 Miriam，是一位講師、人資顧問，同時也在經營自媒體，分享職涯成長思維與人資顧問日常，讓人資，不只是人資。從企管全面下手，致力凸顯人資工作價值，給予螢幕前的你，可立即應用的方法，而不是空談。