在企業經營與人力資源管理的實務現場，最令創辦人、部門主管與人資（HR）感到頭痛的難題莫過於：「面試時表現亮眼、履歷光鮮亮麗的候選人，實際入職後卻無法融入團隊，甚至三個月內就提離職。」傳統招募流程中，面試官多半仰賴主觀印象與過往經歷做決策；而市面上常見的人格測驗與心理測評，產出一份厚達數十頁的報告，卻只告訴你「這個人是什麼特質」，並未解答「這個人放進你的組織能不能打勝仗、會不會留得住」。
當用錯一個人的隱形成本高達該職位年薪的數倍時，企業該如何透過科學化、數據化的工具，真正看穿人才與職位的適配度？本次專訪邀請到 Axtim 執行長唐千睿！因緣際會接觸「人類動力學（Human Dynamics）」等心理學系統，並結合前沿 AI 演算技術，於 2020 年創立 Axtim，致力於幫助企業打造「更聰明的人才投資策略」。本文將深入剖析唐千睿如何帶領團隊將 AI 與心理學深度融合，顛覆傳統人資測評工具的靜態限制，為企業的人才選拔、接班人梯隊布局與業務賦能帶來全新解法。
企業痛點：人資測評工具為何總難以在企業內落地？
許多企業主與 HR 主管在導入外部測驗工具時，經常產生相似的無力感：
- 資訊厚重卻缺乏行動指引：測驗結果分析了候選人的內向、外向或溝通風格，但用人主管拿到報表後依然困惑：「所以這個人到底能不能錄取？進來後主管該怎麼帶？」
- 靜態標準忽視組織脈絡：傳統工具多半採用固定且單一的計分標準，但同一種特質在不同企業文化、不同職務重心中，可能產生截然相反的績效表現。
以業務職缺為例，一家正在開拓全新市場的新創公司，需要的可能是具備高度狼性、能承受高頻陌生開發挫折的開拓型業務；然而對於成熟品牌而言，最核心的需求往往是能夠細緻維護既有客情、穩定爭取年度續約的關係維護型業務。
如果企業只使用泛化的業務能力指標進行評測，往往會引進能力看似達標、實際上卻完全不符合當前戰略目標的錯誤人選。唐千睿分享 Axtim 致力突破的核心盲點，讓人資測評工具不再只是一次性的心理分析，而是能精準對齊組織營運目標的動態校準系統。
AI 動態學習如何校準企業「心中那把尺」？
面對複雜多元的職場情境，Axtim 將 AI 機器學習機制引入測評模型中，讓系統具備持續自我迭代的「適應學習能力」。
- 樣本數據輸入：當企業引進 10 位候選人並錄取其中 2 位時，未被錄取的 8 位數據會即時回饋至系統，讓 AI 理解當前被淘汰人選的特質組合。
- 在職表現追蹤：已入職同仁後續的留任狀態（例如三個月離職 vs. 半年破格升遷）會被持續回傳至模型中。
- 刻度自動微調：系統接收到績效與留任的真實結果後，會自動修正該職位的適配門檻與特質權重，使下一次的招募篩選更加精準。
在這種閉環運作下，企業不需要盲目大海撈針面試數十人，只要透過 3 至 5 位人選的精準測評，就能高度鎖定最契合組織 DNA 的核心戰力。
多元應用：建構 200 種職位模型與接班人梯隊戰略
為了讓數據真正具備落地價值，唐千睿提起 Axtim 團隊參考美國、澳洲與台灣各產業的職能標準，耗費龐大心力梳理出 200 個基礎職位模型，橫跨科技業、製造業、連鎖服務業等多個領域，並細分出 8 大向度與 80 個職能指標。
- 首層模組化客製：依職務重心自由組合
企業在設定特定職位時，能針對該職位日常 7 至 8 項核心工作佔比自由排列組合。例如：同樣是招募 HR 職缺，企業若當前重點在於擴大編制，可將「大量招募甄選」權重往上調；若處於制度轉型期，則可提升「員工關係與變革溝通」的權重，系統便會即時對應出最適合的評測模型。 - 接班人計劃（Succession Planning）地圖化管理
唐千睿分享，團隊在走訪阿里巴巴等跨國大型企業時觀察到，成熟企業極度重視「接班梯隊」的預備。在阿里巴巴的制度中，主管晉升後必須在半年內培養出潛在接班人，否則將影響個人未來的職涯轉調與升遷。
Axtim 將這套管理思維轉化為可視化的接班人組織圖，透過視覺化標籤與多維度分數，人資夥伴能為經營層提供一張清晰的組織人才地圖，大幅降低高階主管離職或轉調時帶來的營運斷層風險。
解決企業最大的隱憂：Top Sales 的知識斷層
除了招募與選才的「防守與風險控管」之外，唐千睿指出，企業要創造長期價值，更必須將人資測評工具延伸至人才的培育與業務賦能。許多企業營收高度仰賴前 20% 的頂尖業務人員（符合二八法則）。然而，老闆最害怕的事情往往是：
- 明星業務離職，客戶與業績一併被帶走。
- 新進業務缺乏經驗，前輩無暇指導導致陣亡率居高不下。
為了解決這個長年痛點，Axtim 展開全新的 AI 賦能專案，透過軟體將業務人員與客戶開會的真實語音轉換為逐字稿，結合 SPIN 提問法 與 MEDDIC 銷售理論 模型進行深度語意分析。
系統能清晰解析頂尖業務在面對客戶異議時的應對話術與說服邏輯，並對比一般業務容易卡關的溝通盲點，將無形的業務談話提煉為內部標準化教材，直接應用於新進業務的教育訓練。
當時間的朋友：用經營者思維重塑人才投資回報
回顧創業歷程，唐千睿坦言，創業後讀的書與實戰摸索遠遠超過求學時期。從親自帶著工程師每天撥打陌生開發電話，到面對各產業巨頭的嚴苛需求，團隊始終秉持著「當時間的朋友」這一核心理念。
引進一套科學化的人資測評工具，目的絕非單純取代人資的面試判斷，而是幫助企業建立一套能持續累積數據資產的運營體系。當企業能夠更精準地識別人才、更智慧地布局接班梯隊，並將實戰經驗轉化為組織資產時，人力資源才能真正跳脫傳統後勤行政的框架，成為驅動企業長期成長的核心戰略引擎。
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【關於 NotOnlyHR 不只是人資】
我是 Miriam，是一位講師、人資顧問，同時也在經營自媒體，分享職涯成長思維與人資顧問日常，讓人資，不只是人資。從企管全面下手，致力凸顯人資工作價值，給予螢幕前的你，可立即應用的方法，而不是空談。