Podcast 節目精華
1.大學心理系經過學術洗禮，橫跨商管類學科，選擇研究所時幾經內心天人交戰，在企研所與人資所之間掙扎，最終選定人資所的原因是 ?!
2.從尋覓實習機會中跌倒，首份實習是在台灣上市製造業，也是台灣前十大企業，在如此競爭的企業中，如何從工讀 PT 到媲美正式職員，她是怎麼做到的呢 ?!
3.人資職涯最有趣的是從招募的職務中不斷獲取新知，累積大量不同的專業知識，並讓各單位高階主管認識自己，建立不同凡響人脈網絡。
4.擔任人資最重要的能力是溝通技巧，跟各單位主管互動時，如何從難以達成共識、不理解彼此困境，到互助互惠呢 ?!
5.在招募過程中會遇到許多困難與壓力，必須從問題中獲取新知識與力量，深化多元解決困境的能力，才能獲得正向回饋，補充工作動力來源。
Kimi 從學生實習到現今，
職涯四份工作中，
有三家公司都曾入榜
<財星> 的世界五百強企業，
另一家則是曾入榜
<財星> 的全球未來五十強企業，
而現職服務的公司
是全球市值前三大美商科技業，
Kimi 可以說是新一代
年輕人資工作者的夢幻指標，
Kimi 從實習就表現不凡，
在實習期間突破限制，
從出勤一天變成四天，
重要程度趨近正職的角色，
也從此開啟了她不凡的人資經歷。
不只是人資 Podcast 全新單元
【人資職涯系列】第一集來賓介紹
在訪談現場，
有一種人總能輕易抓著你的目光，
充滿自信、專業又亮眼的人資Kimi，
處理事務果斷精明，善於變通，
只有事情被處理到盡善盡美，
很少遇到不能解決的難題。
Podcast 節目「不只是人資」中，
會邀請各行各業的人資工作者
跟大家分享職涯歷程，
在第一集節目中主持人Miriam
邀請了目前任職於美商科技業的人資 Kimi，
在台灣人資工作者一眼望去，
難得看見像Kimi一樣，
能擁有豐富國內外上市公司的人資經驗，
已經是人資成功標竿的她，
本身不是一個人就是特別外向的特質，
但在工作當中，
可以適度調整本身的個性
因應各種工作需求，
達到超越主管的期待目標。
一、
心理系到國際人力資源發展所，學習領域天人抉擇
本身為心理系背景的 Kimi，
確定自己對於商管學科更有興趣，
在學期間選擇「工商心理學」類組，
除了本領域的學分，更多修了企管輔系，
嘗試更多元學習，
更加確信自己嚮往商科發展，
進入人資所是在學生時期，
猶豫不決中的誤打誤撞，
原本屬意企業研究所，
多方思考結合本職心理系，
最終選擇人資所就讀。
二、
成為外商人資資優生之前，都需要先從基層實習開始
碩二進企業實習，在台商上市製造業，
找實習過程並不順利，
剛開始是以工讀生身分加入公司，
處理人資行政作業，
一開始工時短，只有一週一天，
因緣際會公司人力短缺，
在原本工作表現讓主管滿意，
後來開始承攬其他專案，
到離職時，原本一週工作一天變成四天，
重要程度媲美正職。
三、
Kimi指出，參與到更多工作內容關鍵心法
- 把握機會認真表現，不保留的發揮實力
- 大力參與公司當下需要支持的任務
- 對於其他工作內容配合度高
- 大型活動即使在假日也積極參與
- 不排斥其他工作的可能，並且將新事物看作是有趣的內容
當時實習有趣的是，
公司所有正職新人都需要去中國受訓，
所以留在台灣公司的人力不足，
才有這樣的機會
參與其他專案發想與招募活動。
四、
人資職涯路不一定符合原本心中想像樣貌
實習不只是實習，
Kimi 非常願意參與
策略面專案與工作交付，
並且積極爭取。
不甘於只做繁瑣庶務性質工作，
也不因此氣餒，直到
媳婦熬成婆八個月後，
在新專案上嶄露頭角，
抱持著所遇到的工作內容，
皆是新鮮有趣，並且不排斥嘗試新可能，
直到一路上被認可。
五、
HR 人資執掌豐碩收穫：主管人脈建立，多面向接觸職務內容，不斷帶來新的刺激
Kimi提到，在不同企業
文化單位任職人資，
不同層級HR人資工作，
最有趣的一環是可以接觸到
不同階級高階主管，
甚至讓主管認識你，
很難得的人脈建立，
也因為在不同國際企業
招募方式不盡相同，
在招募行銷、新聞主編、
攝影師、業務、工程師等等，
都會接觸不一樣的內容，
過程中能學到多面向 Know How，
為了更好的面試情境，
也會持續深化職務內容的準備。
六、
《面臨困境》首次執行招募：身心緊張及與非專業領域對談
在錄音間，Kimi 很真實的分享
她第一次當面試官時比面試者還緊張，
實戰經驗久了之後會逐漸好轉，
再者，面試者專業領域
並不是自己熟悉的範圍，
以至於聽不懂，
抓不到面談重點的挫折與無力感，
後續都要花時間與心力
「研究職務」與了解「產品與產業」。
七、
心態轉換過程-人資職涯最大學習點：軟性實力溝通提升與挑戰
當單位主管用人著急催促，
又面臨市場缺才的壓力兩難之下，
單位主管無法理解 Kimi
為什麼招募不到他需要的人才，
誤解她的努力，
甚至忘記她曾經幫忙輔助的事物，
Kimi 分享她是如何安撫主管急迫情緒，
並且與主管溝通市場環境現況，
更提出問題解決方案。
八、
即使離職仍獲得主管讚賞：制式化保持彈性，讓大家都愛你
Kimi 提到，他要離職時，
技術長主動在群組內惋惜她的離開，
像大家表揚是很優秀的人資，
回顧過往處理人資職務上，
給予同事彈性，摒棄大家對人資
是公司的打手刻板印象，
在可以調整的彈性範圍內，
適時施予小優惠，
讓員工感受到
替對方著想彼此信任，
長久以來的用心都將被看見。
Miriam 結語
從 Kimi 的分享中
打破了我對於外商、
大公司的想像，
原來品牌很大的公司，
也會有找不到人、
人不來報到的危機，
從前許多人資夥伴都會嚷嚷著
人才都去大公司了，
然而今天Kimi 的分享，
很實際地打破了這樣的怨言，
尤其在現今大招募時代，
人資似乎更難倚靠公司
品牌聲量來吸引人才，
相同的，也增加了人資招募的困難，
最後在市場上留下來的人資，
就會真的是實力堅強的工作者。
Miriam Chen
郵件： notonlyhr@gmail.com
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