人資,招募漏斗,履歷,招募數據,面試,招募技巧,職涯規劃,人資顧問, 人力資源,職涯輔導,搶手人資,中年轉職,履歷健檢,人資職涯,投履歷

【業務轉職拚成知名電商人資幕僚】突破人資職涯如同闖關,放大價值解鎖新里程碑-Justin

   Podcast 節目精華   

一、

初生之犢不畏虎,初入職場指定做賺大錢業務工作

輔大企管系畢業後,

如同許多剛出社會年輕人一樣,

盼望可以在職場上賺大錢,

當時萌生幾個想法,

方向定位在業務相關工作,

保險是最初考慮到的求職方向,

然而在面試過程當中,

衍生出往銀行業務也是個求職方向,

兩相權衡下,考量到保險沒有底薪,

半年後可能因養不活自己而放棄,

毅然決然選擇銀行業務為職涯起點。

二、 

銀行業務過程中因緣際會轉到HR領域

在銀行業務中,每年定期舉辦新人訓練,

從銀行角度頗為重視,

最主要是銀行認知沒有實體產品,

較多狀態是透過行員把金融商品,

各項業務推廣出去,

舉方借貸或投資。

當年,參加完新人訓練的隔年,

HR部門同仁熱情邀約擔任

新一屆新人訓的「小隊輔」角色,

新進來新人為期5天新人訓,

5天新人訓會在特定地方外宿進行,

小隊輔會是小組長的概念,

在當時業務裡初步接觸到HR訓練過程。

 

再過了一年,單位內的HR詢問有沒有興趣

加入新一屆的「訓練」角色進入團隊,

在內部轉調,中間插曲是自己此時

正面臨準備離職轉換跑道的心境狀態,

公司比較好的職場風氣是,

當HR同仁知道你想離開,

會主動為你思考「你可能相對適合哪個職務?」

進而牽線轉介其他單位職缺,

最終轉介HR部門,踏上人資職涯。

 

 三、

散發什麼樣的離職意圖與氛圍,肯讓公司HR為自己跨部門轉介

當從思考動機到執行過程的每一步,

其他人同時也在觀察自己,

每件想做的事情做好做的全面,

特質將會被看見。

金融業內部做轉調,通常是一個蘿蔔一個坑,

當轉調原單位將會少一個人力,

業績就會下降,中間經過部門間難為的拉鋸,

以HR部門會希望趕緊到新單位報到,

原業務單位會希望找到遞補職缺的人再走,

最後協調人手補足後再進行HR部門轉調。

 

四、

轉調心靈上衝擊,發現專業能力不足

轉調教育訓練部門,金融各單位分工較細,

前期被分配到是進行執行面的職務,

開課通知、課後滿意度調查,

衍生職務是訓練成效分析與調查,

在執行面上駕輕就熟,

但慢慢反思為何要做此訓練?

從成效分析訓練過後是否有效?


發現自己受過的訓練並沒有獲得足夠知識、
能力,

讓自己能詳細評斷這件事情?

開始思考自己是否適合在該部門。

 

五、

HR前輩不同思路啟發,跳脫心境糾結,反觀人資成就與角色意義

當時HR前輩提醒:

你要想清楚,HR是條比較窄的路!?

以一家公司人數多寡來看,

若是5000人,業務會佔1000人,

HR人資會大約佔約莫50人,

要在1000人裡面找尋發展機會

和一個是在50人裡找機會差別。


看見同仁學員在訓練中突破成長,

讓自己獲得人資職涯成就感,

雖然心裡左右游移

是否繼續在HR裡發展?

最終決定留下,

因「人資成就感」支撐自己持續走下去。

人資,招募漏斗,履歷,招募數據,面試,招募技巧,職涯規劃,人資顧問, 人力資源,職涯輔導,搶手人資,中年轉職,履歷健檢,人資職涯,投履歷

六、

回顧人資領域累積10年,職涯如同闖關,換職場為達成新里程碑

直至今日,職涯13年裡3年業務,

HR人資職涯已滿10年,

每一段欲追求想達成的方向不同,

從銀行人資到科技人資,

最後轉換到新創公司人資,

任職人資主管。


起初身在銀行業,

從業務轉擔任HR人資訓練,

希望自己更多接觸不同面向,

在組織龐大下,再轉調其他單位

較不容易發生,

最終也因人資職涯侷限發展,

進而離職進入到科技公司。

 

目標導向:每個階段設定不同目標,透過追逐持續往前進,將自己推向高階

科技公司任職5年人資,

全面開啟人資技能養成時代,

執掌訓練、招募、薪酬,

培養深厚專業底子,成為全能人資。


下一階段來到新創公司,

當時設定目標為:

想透過HR專業讓公司更有競爭力

組織跟組織的競爭層次提升。

在科技公司把人資專業功能穩穩Run過一次,

在新創公司則是把自己曾經Run過的內容,

進而思考哪個環節能幫助新創公司變得更好。

 

七、

人資職涯困難點探討一:如何讓人資績效被看到?

以招募來看,人資會遇到

想找的人找不進來,

給的薪資待遇比其他公司低,

福利沒有比較好,

比上永遠不足,

招募人員是否就沒有績效可言?

是相對需要思考的課題。

用數據說話,運用「招募漏斗」往前看,績效從漏斗環節展現出來

曾經在找RD工程師,招募半年聘不進來,

缺額1,應補人數還是1,

過程中透過漏斗發現狀況,

把數據帶入後觀察到,

求職者在填寫測驗筆試後,

漏斗篩選達到的轉換率偏低,

會篩掉70%能力不符合的人,

進到筆試後很難再進入到下一關,

造成人資做白工。

 

當面臨招募困境,招募漏斗發現調整3個作法

1 招募漏斗數據收集
2 思考drop rate哪個環節較高
3 外部資訊來支撐欲改變的策略

把面試人數增多,

讓進入筆試漏斗人數增加,

筆試通過留存人數,

也必須思考招募時間成本,

同時也觀察其他公司筆試內容與難度,

發現兩個結論,

第一、現階段RD搶人才激烈,

平均每個RD有3~5個職缺等待他,


第二每家公司盡可能在第一次面試

就把RD人才拿下來,

頂多不超過兩次面試。

 

於是人資給RD主管的招募建議是:

評估把筆試取消,

改成來現場之後再做現場的互動測驗,

透過此方式優化招募過程,

最後3個月內找到人才。

 

八、

人資職涯困難點探討二: 在新創公司發現「內部溝通」問題

過去在大型上市櫃公司,

有相對完整SOP精準分工,

在新創公司有機會導入新的制度,

發現主管同仁卻不知道該如何執行?

反思制度、流程、架構

不是單方構思好與主管溝通完就結束;

透過不同面向持續多次溝通,

員工角度需要思考一版,

換位替主管角度思考另一版,

希望員工做哪些事情?

希望主管帶領員工做到哪些事情?

從中溝通是人資需要掌握的重要關鍵。

 

九、

未來3~5年人資職涯計畫

現任職公司為前前公司前輩

力邀擔任人資幕僚HRBP,

盼望協助招募人才,

在外部環境招募到適合公司的人選。

這家公司為大集團切分出來的子公司,

面臨到原公司員工轉換到子公司任職,

年齡層平均約40歲上下,

思考公司內部接班人計劃,

將是未來在人資職場上棘手挑戰。

 

十、

欲轉到人資領域發展夥伴給予建議

1.保持開放心態:會認為在公司當HR

或類似HR工作(獵頭或管顧),

一開始在哪個人資角色都有發展可能,

有時候僅是甲乙方角色互換立場。


2.不斷學習:工作上遇到困難,

除了看看別人之前怎麼做,

或請教有經驗的人,

而較有價值且能長久任職的人,

則是透過學習方式找答案,

並且獲得解決問題的能力。

 

 

 

  
招募漏斗線上課程 – 八折折扣碼 :  TOPRECRUITER0.8

 

Miriam Chen
郵件:  notonlyhr@gmail.com
https://notonlyhr.com/

返回頂端