【組織管理】1間公司要有人資(HR)嗎？帶領組織從招人到養人，原來人資應該要成為組織幕僚｜臭味滾創辦人-夏綾那 Nana

組織管理中，1間公司要有人資(HR)嗎？本集邀請到重量級來賓，知名寵物用品品牌「臭味滾」的創辦人-夏綾那 Nana！在許多中小企業的成長過程中，人資常常被視為「行政單位」或「招人部門」。

但當公司從 10 人成長到 40 人，從創業早期走向規模化運營時，HR 的角色該不該升級？臭味滾創辦人 Nana 的經驗，或許能給你一個全新的思考方向。

第一位HR的誕生：從混亂中找制度

當臭味滾還不到 20 人時，Nana 就決定引進第一位專職 HR。不是因為她提前預知人力需求，而是因為「看履歷看得很煩、面試面到懷疑人生」，更重要的是，她發現團隊裡缺乏制度與公平性，開始產生內部矛盾與壓力。

她不想再用情感維繫員工關係，而是希望導入職能、職等、考核等制度，讓組織回歸理性運作。這位 HR 的第一個任務，不是做報表，不是核薪水，而是全面重塑公司的人力藍圖：職能盤點、組織圖、考績制度、獎金設計，全都一手包辦。

「我把 HR 定義為幕僚，而不是後勤。」這句話，點出 Nana 對於 HR 角色的本質理解。

HR 並不只是支援單位，而是能夠與創辦人協同決策、對話、分析的「內部顧問」。像當 Nana 想導入 360 考績時，是 HR 提出組織目前不適合的理由，並拿出資料、案例、替代方案一起討論。這樣的互動模式，讓 HR 真正成為公司的智囊團一員，而不是「交辦事項的接收器」。

HR 的價值，不只體現在制度層面。當公司開始內部讀書會，只是每天午休後的十分鐘，卻潛移默化地改變整個團隊的思維模式。

「離開學校之後，大多數人就不再閱讀、思考。那麼，我們能不能在工作中重新找回靜下來的機會？」這個簡單的問題，讓 HR 開始協助挑書、主持分享，也從中觀察同仁的學習態度與潛力，成為團隊文化的推動者。

即使只是看《灌籃高手》，也能從中看到拼勁、團隊合作與成長。HR 讓這樣的文化有了落地的方式，而不是流於口號。

HR 的成熟，與其說是「天選之人」，不如說是主管願意給予信任與空間。

Nana 不是照單全收，但她願意傾聽，並根據 HR 的建議去做功課、理解背景。當 HR 提出反對意見，她不會立刻打回票，而是問：為什麼？怎麼做更適合我們？

這樣的對話模式，讓 HR 更有信心發聲，也更能提出實質策略。例如根據地區人才缺乏，主動在人力市場尋覓適合人才，甚至即使還沒開職缺，也先邀約潛在候選人。這種前瞻性的動作，來自 HR 對組織發展的理解與參與。

臭味滾總部位在雲林斗六，人才資源有限。Nana 清楚地知道，多數在地求職者是「不得不留下來」，專業能力與就業習慣與產業需求有落差。

因此，她選擇主動培育。從職場新人、ISO 文管人員、自動化專才，一路培養，甚至提前半年送員工上課，只為了三年後的物流倉啟用做好準備。

HR 則扮演關鍵角色：他們不只掌握員工個別狀況，也與創辦人一起設計培訓內容，連結政府資源、學校教授、外部講師，讓人力養成成為長期資產，而不是短期成本。

「人力不是成本，是資產。」Nana 這樣定義她看待員工的方式。

這不只是理念，更是一系列具體行動的展現：三位常駐講師、與雲科大合作設計課程、為外地員工提供住宿補助、內外訓制度化管理……這些都是將人力變成組織「能量」的具體做法。

HR，在這樣的願景中，自然不會只是「處理請假單」的角色，而是推動企業成長的重要推手。

HR 能做的，遠比你想像得更多。從招人、育人、留人，到文化、制度、決策，當你給 HR 一個舞台，他將成為組織最堅實的後盾。

如果你也正在經歷公司成長、制度混亂、人力流動頻繁的階段，或許可以從 Nana 和她的幕僚 HR 的合作經驗中，找到屬於你的解方。

收聽完整訪談，請搜尋 Podcast 節目《不只是人資》，讓我們一起重新定義 HR 的價值。

Hi～我是 Miriam，是一位講師、人資顧問，同時也在經營自媒體，分享職涯成長思維與人資顧問日常，讓人資，不只是人資。

從企管全面下手，致力凸顯人資工作價值，給予螢幕前的你，可立即應用的方法，而不是空談。