在新創公司快速擴展的過程，HR 不只是人事行政，更是文化塑造的核心推手。
這一集《不只是人資》Podcast邀請到重量級來賓，臺灣最大中高階寵物食品集團－汪喵星球暨牧羊人集團創辦人-孫宗德(光頭老闆/Sun)！分享目前汪喵星球團隊的 4位 HR 夥伴，如何同時跨域總公司與工廠，涵蓋招募、員工關係、職涯發展與行政三大職能，這種架構不僅滿足了日常運營，也負擔起文化傳承與人才成長的使命。
而公司「第一位 HR 」何時上任？創辦人 Sun 的觀察很實務：當原本創辦人或主管工作能被分出 70% 給新人時，就到了找第一位全職 HR 的時候。此外，如果資源有限，也可以先以顧問或外包形式彌補。
招募與入職：HR從細節留住人心
HR 職務的成熟不是從制度，而是從細節開始。入職第一天的電腦是否已更新、桌面是否乾淨、文具是否齊全，這些小事展現公司對新人的關懷。
這些做法不是裝飾，而是建立信任的基石。而企業文化的執行深度，決定了組織是否能抵禦負面情緒的蔓延與燒蝕。
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設計入職體驗 SOP：從 offer 到辦公室，誰負責、做什麼、一點不漏。
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構建宣導機制：透過「樹洞」與文化項目，確保負面氣息被聽見，也讓正能量被放大。
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制度擺對人：當員工表現差，HR 作用不只是「離職處理」，而是將人放在對的位置，讓價值被釋放。
這些做法雖不是花招，但絕對是 HR 能否支持企業成長、塑造文化不可或缺的戰略能力。
創辦人 Sun 分享一段故事：一位員工因工作不適、績效低落，被調整後發現適合特助角色，不但績效飆升，團隊也受益。這正是 HR 最價值的作用：不是以「不適任」為終點，而是搭橋匹配、調整角色，為團隊與員工創造共贏。
很多企業主容易將責任歸咎為「人不對」；而優秀的 HR 能指出：「人沒問題，只是不在對的位置」。
從 30 人到 300 人：什麼時候訂定企業價值觀？
創業初期，團隊人數少，文化靠耳濡目染自然生成。但人數超過三、四十人後，隱性價值觀不再夠用，就必須明確定義與落地。
創辦人 Sun 分享汪喵團隊三大核心價值：
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照顧別人：包含對同事、客戶的關懷。
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追求卓越：在枯燥中看到成就，持續優化。
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主動發現與解決問題：不等指示，也不找藉口。
這些價值觀不是為了掛牆，而是呼應他們「利他、歸因、Enjoy」的招聘標準與日常行動。
面對快速擴張，HR 如何排兵布陣？
當公司有 22 個部門、專案交錯、資源共用時，HR 必須協助建立清晰的資訊與責任鏈。SUN 提到他們試圖從客戶接觸點倒推、找共用資源模式，但實際上，是先讓各 BU 「先顧好自己」，等穩定後再漸進共用。
在這樣的情境中，HR 的責任不只是職務招聘，更是在專案分工、組織架構中找平衡，協助建立起全員認同的運作方式。
招募HR職務三大核心特質：讀空氣 vs. 專業硬技能
在招募 HR 時，創辦人 Sun 強調他特別注重三項能力：
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讀空氣：能察覺隱形情緒與氛圍，不只是看結果。
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方法論：有一套分析與分類方式，面對人員與場域能快速架構、思考、決策。
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同理心：即使未熟絡，也能關注陌生人的情緒與需求。
例如面對離職員工與主動幫忙的同事時，HR 如果只懂「規則」，就容易錯失根源；唯有讀空氣、傾聽、找到「拒絕困難的問題」，才能真正疏解場域張力。
員工的職涯地圖？不一定是大企業才有
汪喵星球的 HR 人數雖不多，但已針對旗下 22 個部門做職涯盤點，不同崗位分階段設計誘因與訓練路徑，作法上採「18 個月職涯條線」拆分：
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入職 0–6 個月：基礎通識與文化 onboarding。
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入職 6–12 個月：專業技能強化。
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入職 12–18 個月：定位評估與輪調／晉升可能。
這樣的做法兼顧新創變動速度、不壓人，也阻絕三年大目標的虛無。
HR 不只是管理，也在塑造未來
總結來說，一位有「讀空氣、利他、方法論」能力的 HR，以及具有溫暖細節與策略高度兼備的團隊文化，才是企業在快速成長中保持韌性與信任的關鍵。
透過汪喵星球創辦人 Sun 分享的這一系列實務建置，我們看到公司規模從 3 人、30 人、到 300 人，HR 角色如何逐步切入：從行政執行到文化塑造，再到職涯運營與系統協同，更多內容歡迎收聽 《不只是人資》Podcast 頻道！
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