在企業的管理現場，我們經常看到這樣的拉鋸：人資（HR）辛苦設計了一套精準的績效制度與規範，單位主管卻抱怨執行起來太麻煩；公司明文規定了處分條款，偏偏違規的是老闆身邊的紅人，罰與不罰都讓人頭痛。與此同時，身處 2026 年的職場，許多新世代工作者抱持著「當主管事情變多、責任變大、加薪又不划算」的心態，對管理職唯恐避之不及。
當主管好嗎？ 面對「制度與人性的拉扯」以及「年輕世代不願升遷」這兩大管理痛點，企業與個人該如何破局？我們邀請到在人力資源領域深耕近 20 年、歷經服務業、紡織業、科技製造業與能源等多個產業的資深人資大前輩 Mike，與我們聊聊他眼中的管理變通藝術，並導讀《至少努力當上主管一次吧》這本書，帶你重塑職涯主動布局的全新視野！
當主管好嗎？先看懂制度與人性的拉扯
國考差三分，誤打誤撞開啟的人資驚奇之旅 Mike 大學主修淡江大學公共行政學系，畢業後的正途本該是考取公務員。然而在一次僅差三分就上榜的國考挫折後，因為現實經濟考量，他決定先進入一般就業市場。退伍後，他進入全國工業總會的 TTQS（臺灣訓練品質系統）專案辦公室，負責輔導與評核業務。這段經歷讓他接觸到以「績效為導向」的系統化訓練，也讓他第一次發現：「一套完整的人資制度，原來可以深刻影響一家企業的運作方式。」
從乙方顧問到甲方人資：現實管理中的「變通藝術」
從協助政府辦理專案的乙方，轉身投入民間企業擔任甲方人資時，Mike 迎來了巨大的文化衝擊。制度是死的，人是活的，Mike 認為，人資最棘手的挑戰，往往不是法規條款的理解，而是遇到常態分配之外的「特殊狀況」時，如何做出既不破壞規範、又不顯得冷酷無情的判斷，他分享了兩個深刻的實戰管理案例：
- 從乙方顧問到甲方人資：現實管理中的「變通藝術」
從協助政府辦理專案的乙方，轉身投入民間企業擔任甲方人資時，Mike 迎來了巨大的文化衝擊。制度是死的，人是活的，Mike 認為，人資最棘手的挑戰，往往不是法規條款的理解，而是遇到常態分配之外的「特殊狀況」時，如何做出既不破壞規範、又不顯得冷酷無情的判斷。他分享了兩個深刻的實戰管理案例：懷孕同仁的考核拿 C，要執行 PIP（績效改善計畫）嗎？ 依照公司標準，該同仁因為懷孕導致體能與產出下滑，數據上確實是 C。但 Mike 與團隊評估，其核心問題是「身體機能」而非「工作意願與態度」，硬套用 PIP 只會流於形式甚至造成對立。最終，他們決定不執行 PIP，給予更具人性的支持與彈性配置。
- 法規限制「不得連七出勤」，但員工周六必須外訓怎麼辦？
面對薪酬單位「依法就是行不通」的死胡同，Mike 主動與單位主管討論，彈性協調該同仁改上周四的課程並申報加班，成功中止了連七出勤的法規違規風險。「這就是人資的藝術。」Mike 說，規則擺在那裡是為了規範常態；但當遇到特殊個案時，HR 必須當一個「資源整合與協調者」，既能合規、又能合情。
當主管好嗎？從職業視野與肩膀高度看懂職場升遷的底層邏輯
在 2026 年的今天，許多年輕世代工作者對「升遷」興趣缺缺。當主管要承擔更多肩膀上的重量，報酬卻不一定等值，究竟當主管好嗎？Mike 結合《至少努力當上主管一次吧》書中觀點與自身經驗，點出了一個最關鍵的底層邏輯：「主管位置帶給你的，是完全不同的職業視野與肩膀高度。」這種視野的轉變，你光靠去外面上課或看書是永遠學不到的，唯有親自帶領過團隊，你才能跨越「專業幕僚」與「企業經營者」之間的那道巨大門檻。 Mike 分享職場三個階層的視野，要進行長期且成功的職涯布局，不能永遠只留在基層做「戰術執行」，親自當一次主管，才是讓你拿到戰略級視野最快速的門票：
- 基層同仁： 負責「七分執行，三分領導」，只需要對個人產出負責，關注「這件事怎麼做最快完成」。
- 中階主管：扮演基層與高階之間的「橋樑」，轉譯經營目標，關注「如何將老闆的目標拆解給部屬執行」。
- 高階主管：培養宏觀眼光，看懂企業在商業市場中的生存棋局，關注「資源如何配置才能讓企業永續獲利」。
當主管好嗎？克服從「自己做」到「指導人做」的轉骨痛點
當一個優秀的專業工作者被晉升為主管時，最容易卡在什麼地方？Mike 毫不猶豫地指出：「忍不住自己跳下去做。」新手主管很容易覺得部屬做得太慢、錯誤太多，心想『我自己做還比較快』，於是把工作搶回來自己做。Mike 笑稱自己當年初任主管時也犯過這個錯，隨即被當時的主管點醒。後來，當他晉升為部屬多、架構複雜的部級主管時，面對頻繁的組織重組與繁雜的系統調整，看著部屬瘋狂加班，他選擇退到後方扮演「支持者」與「障礙排除者」，不碰系統操作，而是隨時陪伴、跨部門協調、並協助解決流程卡關。 Mike 提醒：「主管的任務，是讓你的部屬去完成部門目標，而不是證明你比部屬還會做基層的事。」從球員轉職為球隊教練，學會優雅的表達、溝通與授權，克服「搶球做」的萬年毒藥，是每個人在思考當主管好嗎時，提升職場影響力必經的修煉。
職涯路上沒有白走的路，主動爭取位置才能回答「當主管好嗎」
在這本《至少努力當上主管一次吧》中，最顛覆傳統 HR 認知的一點是：「主管的位置，是靠自己主動爭取的，而不是被動等著被遴選。」面對多變的時代與 AI 科技的衝擊，Mike 勉勵所有正在職涯十字路口迷茫、猶豫當主管好嗎的聽眾，可以掌握以下四大心法：
- 確立你的核心信念：你重視的是成本效益，還是員工關係？找到與你信念相符的公司，做事才不會自我衝突、感到痛苦。
- 抱持「球探與教練」的思維：對人保持好奇，觀察組織缺了什麼角色、如何把對的人放在對的位置，並協助部屬發揮最大潛能。
- 理解公司的商業模式：HR 或單位主管如果不了解「產、銷、人、發、財」的營運策略，你設計出來的制度或發起的專案就會與公司核心利益脫鉤。
- 相信「沒有用不到的經驗」：Mike 分享，他在第一家紡織業建廠時，曾跟著外部顧問學習專案管理（Project Management）。這項技能看似與當時 HR 負責的教育訓練不直接相關，卻成為他後來 20 年在各家企業管理工作進度、主導大型跨國案子時最核心的「硬核武器」
職涯不是棒球，而是籃球「職場不是學校，沒有人真的有義務手把手教你。」如果把工作當成打棒球，你只會在板凳上等待被指定打擊；但如果把工作當成打籃球，你會主動搶球、傳球、找空檔進攻。別再猶豫當主管好嗎，無論你目前身處哪一個世代，是有著 20 年資歷的 senior 專家，還是入職 5 年內的 junior 工作者，「主動經營」永遠是拿回職涯主導權的唯一方式。今天起，勇敢遞出接下管理職的申請，開始主動布局你的職場賽局吧！更多內容歡迎收聽 《不只是人資》Podcast 頻道！
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【關於 NotOnlyHR 不只是人資】
我是 Miriam，是一位講師、人資顧問，同時也在經營自媒體，分享職涯成長思維與人資顧問日常，讓人資，不只是人資。從企管全面下手，致力凸顯人資工作價值，給予螢幕前的你，可立即應用的方法，而不是空談。