在 2026 年的今天，許多企業主與 HR 部門常遇到這樣的困境：公司花了數十萬預算安排主管與同仁上課，課堂上大家聽得熱血沸騰，回工作現場卻依然故我，培訓成果完全無法落地 ；或是面對新世代（Alpha、Z 世代）同仁，過去「主管講、部屬聽」的權威式管理逐漸失效，團隊流動率居高不下、遇到困難就習慣性逃避或直接躺平 。面對這些組織痛點，企業到底該如何打破死板的培訓模式？個人又該如何在多變的職場中建立不可替代的自我價值？
我們邀請到職涯經歷極其特殊的資深 HR 暨培訓專家—楊致中老師(Albert)，與我們分享他如何從土木系畢業、國中代課老師、保險業務，一路跨界成為 HRBP（人力資源業務夥伴），最終創立自己的管理顧問公司 。同時，他將深入解密如何把從小培養的「童軍精神」轉化為企業的 體驗學習，教你如何運用情境與對話，打造高溝通力與高韌性的堅實團隊！
職涯迷茫時的「求神問卜」與貴人指引
致中老師的職涯起點並非 HR 本科系，他畢業於北科大土木系，隨後做過保險業務，又因國中老師的一封信而進入國中擔任代課老師與童軍指導 。然而，面對體制內教師資格的限制與保險業務的迷惘，他在 2015 年面臨了極大的職場轉折期 ，「那時候我真的求神問卜，算塔羅、算命、龜卦、鳥卦，還跑去行天宮拜拜，問神明我到底適合做什麼。」致中老師笑著回憶，算命結果雖然給了信心，但最終解決迷茫的關鍵，是他確定了自己對「教育與助人」的熱忱 。在貴人的引薦下，他先進入管顧公司擔任課程規劃師（PM），一個月跟課超過 20 堂，打下了紮實的企業培訓與講師視野 。
進去就是為了出來：5 年 In-house 職涯的修煉
從管顧 PM、密室逃脫業務開發，再到正式成為企業內的 HRBP 與營運長，致中老師對這段 In-house 歷練有著非常明確的設定：「我進去，就是為了出來。」許多人轉任 HR 是追求穩定，但致中老師很清楚自己的終極目標是成為全職的培訓專家與職業講師，他帶著明確的目標深入企業：
- 體驗組織政治與流程卡關：理解企業內部為什麼會有溝通壁壘、人際衝突與考核難題 。
- 走過完整的選育用流：親自執行教育訓練、高階團隊建立（Team Building）、組織重組甚至棘手的資遣面談 。
「如果你想做 HR，你必須耐著性子去看數據、做行政細節，並且讓自己的內心足夠堅強。」致中老師分享，他在執行資遣面談時，曾讓員工在他面前聲淚俱下，但他透過一對一的履歷輔導與職涯引導，讓同仁在離開公司後依然感謝他 。這種在制度與人性之間的平衡修煉，為他日後推動 體驗學習 奠定了極其深厚的同理底蘊 。
什麼是體驗學習？把「童軍三大制度」搬進企業管理
提到「童軍」，多數人的印象停留在露營、劈柴與打繩結 。然而致中老師指出，童軍的核心邏輯，本質上就是一套極其完善且運作數百年的「人力資源發展與訓練地圖」，當這套精神轉化為企業的體驗學習時，能深刻解決團隊動能不足的難題 ：
- 小隊制度：組織部門分工與跨功能小組（8 人編制）
目的：避免冗員產生，明確個人角色責任，練習跨部門溝通與資源分配 。 - 榮譽制度：企業文化、價值觀與團隊誠信規範
目的：建立「說到做到」的組織信任感，讓成員為團隊榮譽而非懲罰而戰 。 - 徽章制度：員工職能認證與晉升地圖（Gamification）
目的：將目標拆解為可被衡量的里程碑，透過正向獎勵驅動自主學習 。
小隊分工：打破團隊冗員的黃金比例
在體驗學習中，致中老師常採用童軍「8 人一小隊」的編制 。當一組人數過多時，組織容易出現「搭便車」的冗員現象；而 8 人團隊則能精準進行角色分配：有人負責指揮、有人負責執行、有人負責監督。在實踐專案（如搭設羅馬砲台或大型發射器）時，團隊必須在有限的時間與資源內（例如僅給予少量木頭與幾根繩子），將不同能力強弱的成員混搭配置；強者練習授權與教導，後進者練習嘗試與發問，這正是企業在進行團隊建立（Team Building）時最真實的縮影 。
反哺與覆盤：比原本狀態更優秀的修煉
童軍有一句名言：「離開時，要讓環境比你來的時候更乾淨。」致中老師將此精神引入體驗學習的覆盤（Review）機制中，許多企業在做專案覆盤時，往往演變成「指責大會」，導致同仁士氣低落，但真正的核心在於：「覆盤之後，要讓團隊的狀態比覆盤前更好。」 透過有架構的引導對話，讓成員關注於「我們學到了什麼」、「下次如何優化」，而非停留在挫折與情緒中 。
面對未知與挫折，企業為何極度需要體驗學習？
身處 2026 年快速變動的商業環境，企業面臨的挑戰往往沒有標準答案 。傳統的講堂式教學只能傳授「知識（Knowledge）」，卻無法鍛造員工面對困境時的「心態（Mindset）」與「韌性（Resilience）」。
- 克服「先說煩、先躺平」的組織病
當新專案降臨或商業模式轉型時，同仁第一時間的反應通常是抗拒與焦慮 。體驗學習透過設計具備適度難度與未知的實體任務（如限制條件的團隊挑戰），強迫同仁走出舒適圈 ：
• 第一階段（面對未知）：不先抗拒，學習在有限條件下尋找方法 。
• 第二階段（團隊尋求資源）：練習向外求助與內部對話，進行組織分配 。
• 第三階段（嘗試與修正）：允許低成本的失敗，並在過程中培養抗壓性與解決問題的彈性 。 - PDCA 前的黃金步驟：確立 Goal 與覆盤記錄
在推動體驗學習時，特別強調傳統 PDCA 循環（Plan-Do-Check-Act）的延伸應用 。他提出了 G-PDCA-R 模式 ：
• G（Goal，目標設定）：在 Plan 之前，必須先釐清「為什麼要做這件事」，否則計劃只會流於形式 。
• R（Record & Review，紀錄與覆盤）：在 Act 之後，必須留存經驗資產，讓失敗經驗成為未來的種子 。
給非本科系與新世代 HR 的 2 大職涯建議
如果你目前並非人資本科系，但渴望進入人力領域，或是希望在企業內提升自己的商業影響力，致中老師給出了極其務實的兩大建議 ：
- 釐清「喜歡跟人接觸」的真實含意
許多人選擇做 HR 的原因只是「我喜歡跟人接觸」，但致中老師提醒，HR 的底層是嚴謹的數據分析、法規理解與行政細節，其中是七分真實、三分戲劇。你聽得到很多員工的聲音與情緒，但你必須守口如瓶，且不能被情緒帶著走 。」如果你真的喜歡與人互動，業務、市場開發（BD）或體驗活動引導師或許更適合你 ；但若選擇 HR，就必須鍛鍊出足夠強大的內心與對數據的敏感度 。 - 建立自己的「主動進出」職涯地圖
職涯發展不需要死板地遵循特定 Pattern 。致中老師鼓勵年輕工作者：
-明確學習目的：進入企業（In-house）是為了修煉政治敏銳度與制度實務；離開企業（Out-sourcing）是為了擴大商業影響力 。
-勇於累積跨界經驗：無論是社群帶領、體驗活動設計，還是跨領域的業務開發，這些看似無關的經驗，終將在未來某個時刻連點成線，成為你獨一無二的職涯護城河 。
用體驗喚醒熱情，用領導成就人才
從一個差三分國考落榜的土木系畢業生，到帶領無數企業完成團隊建立的體驗學習專家，致中老師用自身的經歷證明了「沒有白走的路」。體驗學習的核心，從來不是那些炫目的遊戲或戶外活動本身，而是透過情境設計，讓人在安全的環境中「看見自己、看見團隊」。當 HR 與管理者不再只是拿著制度管人，而是運用同理心與引導工具成就人才時，企業的成長終將回過頭來，成就管理者無限寬廣的職涯格局！更多內容歡迎收聽 《不只是人資》Podcast 頻道！
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