一家從零開始、只靠著創辦人騎機車賣產品的小公司，如何一步步成長為擁有80多位員工、深受消費者喜愛的台灣品牌？今天就帶你走進茶籽堂的成長故事，看看他們是怎麼從「活下來」到「賺錢」，又是如何面對組織擴張的各種挑戰！
茶籽堂的品牌DNA：用台灣土地的美好，打造良善生活
故事要從2004年說起，茶籽堂的品牌使命很單純也很動人：「傳遞土地美好的良善生活品牌」。他們以百分之百台灣苦茶籽為核心原料，開發各式生活用品，並且積極推廣台灣在地文化。不只如此，茶籽堂還投入地方創生，像是在南澳朝陽社區紮根，讓產品不只是商品，更成為台灣土地故事的載體。這種「用產品說故事」的方式，就像把一瓶苦茶油變成一張台灣的明信片，寄到每個消費者的手上。
組織成長的分水嶺：從30人到80人，關鍵在哪裡？
企業員工數不斷增加，背後藏著很多眉角。營運長Lauren分享，茶籽堂曾在30人規模時，組織運作卡關，營收也停滯不前，其原因很簡單：「沒有中階管理層。」每個人有問題都直接找創辦人，導致管理層決策壓力大、效率低。這個問題的突破點，來自於組建經理級團隊，讓業務、行銷等部門有專責主管，組織分層清楚後，才真正進入成長快車道。這就像是爬山，沒有分隊長帶領，大家只會在山腳打轉，有了分層管理，才能一層層攻頂。
資源有限下的抉擇：怎麼分配才活得下去？
很多人以為企業壯大靠的是「有錢能使鬼推磨」，但茶籽堂的經驗告訴我們，資源有限時更考驗決策智慧。創業初期，連地方創生、品牌投資這些「大公司才做的事」都得自己咬牙撐下去，所以，茶籽堂的組織成長可分為三個階段：「先活下來」、「追求損益平衡」，最後才是「開始賺錢」。這個過程最難的不是開創新產品，而是如何把有限的錢和人用在刀口上。這也是為什麼他們後來會積極導入數位工具、優化流程，讓每個人都能更有效率地工作。
人才梯隊的建置：怎樣讓大家都能跟上腳步？
從30人變80人，最大的挑戰其實是「人」的適應。原本大家習慣直達天廳、直接對老闆，突然多了中間管理層，難免有人不習慣。Lauren強調，這時候最重要的是「溝通」，不只是團隊開會，而是一對一關心、傾聽資深員工的想法。有些同事會因此選擇離開，但這也是成長必經的過程。只要持續修正與學習，讓組織變得更健康，未來遇到新挑戰時，大家才能一起前進。他們也重視「人才梯隊」的建構，確保每個關鍵職位有人可以遞補，讓公司不會因為某個人離職就亂了陣腳；同時導入雲端工具、數位化流程，像是線上簽核、Trello專案管理，甚至規劃未來ERP系統，這就像給員工一把「神兵利器」，讓工作流程更順暢、效率更高。
提前佈局規劃，不只是為了現在，更是為了未來的百人、甚至千人規模在做準備。當公司發展到一定規模，新的事業體、部門自然會陸續成立。茶籽堂會根據業務需求，從內部或外部找合適的人才來領軍，像是成立經營企劃室、事業體籌備處等，確保每個新目標都有人專責推動。這裡的關鍵不是「人數」，而是「目標」，只要有明確的願景，就該思考如何組建團隊，讓公司穩健邁向下一個里程碑。
雇主品牌怎麼做？內外兼顧，創辦人親自上陣！
主持人Miriam也在節目尾聲以人資角度提問：「公司人資與其他夥伴，可以從何開始經營『雇主品牌』？」邀請Lauren分享雇主品牌的操作眉角，建議可以從兩個面向下手：
- 外部行銷：用社群媒體（如IG、LinkedIn）分享公司日常、工作環境，讓潛在員工看到真實的企業文化。
- 創辦人形象：創辦人親自分享經營理念與價值觀，讓品牌更有溫度、更有故事。這不僅吸引人才，也能凝聚現有團隊的向心力。
組織成長沒有標準答案，唯有持續學習與調整，茶籽堂成長故事告訴我們：每個階段都會遇到新挑戰，沒有一勞永逸的方法。關鍵在於敢於面對問題、持續學習、適時調整。不論你是新創公司還是老字號企業，只要有明確目標、善用資源、重視人才，就有機會走出屬於自己的成長之路。更多內容歡迎收聽 《不只是人資》Podcast 頻道！
【更多雇主品牌/人才梯隊/CEO(營運長)、COO(執行長)專訪延伸閱讀】
【不花大錢也能做雇主品牌】改善高流動的招募工作環境！面試時的每一個提問，背後都有其意義存在
【組織管理】「人才選擇」是企業發展關鍵！新創公司如何制度化？從2人到60人，打造品牌與團隊雙向成長｜智選家 WitsPer 共同創辦人- Julie
【組織管理】1間公司要有人資(HR)嗎？帶領組織從招人到養人，原來人資應該要成為組織幕僚｜臭味滾創辦人-夏綾那 Nana
【組織管理】什麼時候招募第1位HR？給優秀人資的3項實務建議，成功提升企業留才率｜汪喵星球暨牧羊人集團創辦人-孫宗德(光頭老闆)
【關於 NotOnlyHR 不只是人資】
我是 Miriam，是一位講師、人資顧問，同時也在經營自媒體，分享職涯成長思維與人資顧問日常，讓人資，不只是人資。從企管全面下手，致力凸顯人資工作價值，給予螢幕前的你，可立即應用的方法，而不是空談。